2015年の投稿
無理を重ねて燃え尽きないで頂きたい！
中途採用で入った会社の環境に慣れる、人によるかも知れませんが中々難しいですね。
特に「規模の大きな会社から、その会社よりも規模のかなり小さな会社へ」、「異業種へ」という転職をされた方は苦戦している姿をよく見ます。
「規模の大きな会社から、その会社よりも規模のかなり小さな会社」に転職された方は、休暇・残業・評価制度等色々なことが整備されていないことにも驚くと思いますが、一番驚かれるのは仕事の区分や、その仕事における責任区分が不明瞭であること、ではないでしょうか。
要するに「自分の仕事は何処までなのか、自分の決済権は何処までなのか」がわからないまま、実務に突入する、そして問題が発生する、というケースが非常に多く見られるのです。
わからないまま仕事をするとこんなことが起きます。
ミスをしてはいけないと思い、都度上司に「○○を行っても良いでしょうか？」と尋ねると「そんな当たり前のことを聞かないで貰いたい」と言われたりします。
逆に前職では許容されていた事を、「どうして俺の許可を取らないんだ？」と叱られたりすることもあります。途方に暮れてしまいますね、これでは。
更にその上司が悪い奴だと「大きな会社から来て経験もスキルもあると思ったのですが、一々つまらないことを聞いてくるし、がっかりしましたよ」と経営者に愚痴ったりするわけです。
経営者も「そうか、即戦力だと思ったんだけどなあ。まあ、しっかりと鍛えてやってくれよ」と簡単に返したりする、一度そのようなレッテルが貼られると評価を上げるのは容易ではありません。
しかし、これは仕方がない状況（本当は、仕方なくはないのですが・・・）だとも言えます。会社内に仕事の区分や責任区分を明示した文書が無い訳ですから。
先の例の悪い上司だって、恐らく経営者から「お前にここまでの権限を与えた覚えはない！」と叱られた経験が一度や二度は必ずあるはずです。
今、私のところに経営者から持ち込まれる相談で多いのが、「仕事区分と責任区分の明確化」に関する内容です。これを経営者と相談し、文書化する仕事が1年に1回は必ずあります。
この文書が出来ると入社した方に示して「貴方の仕事はとりあえずここまでです。様子を見て、更にここまでやって頂きたいので頑張って下さい」と言える訳です。
しかし、このような文書が無い会社に就職された場合は、前職で当たり前だったことも含め、不明な部分、曖昧な部分をハッキリさせ、納得してから仕事に入って下さい。
最初は「面倒くさい奴だな」と思われるかも知れませんが、最初にハッキリさせることが重要です。そこで、ハッキリした答えが出なかったり、明らかにおかしな答えが出された時は、その仕事場で働かない方がよいでしょう。
「異業種」から転職された方にも同じ事が言えます。
特に「異業種」の場合は勤務時間・休暇等でギャップを感じることがあるでしょう。
例えば「不動産」・「住宅メーカー」から建設工事会社に転職をされた方は基本的に「土曜日は勤務していることが多い」と思います。
しかし、「メーカー」・「金融」等完全週休2日制の会社から建設工事会社に転職された方は「土曜日が休めない」、更に現場に配属された方は「工期遵守の為に日曜日、祭日も出勤しなければならない」、「代休も取れない」ことに驚き、多大なストレスを感じることは間違いありません。
私の御客様のところでも同じようなケースが見られます。
6月に「メーカー」から転職してきた方がいて、私が研修を行いました。その方は建設現場で管理の仕事がしたくて転職してきたのですが、先日久々にお会いした時に非常に疲れていたので驚きました。
私が「○○さん、お疲れじゃないですか？」と尋ねると、「はい、実は2週間休めていないのです。9月は雨が多く、工事が進まなかったので、シルバーウイークは休工せず、作業員を動員したのです。それもあって全然休めないことに。」とのこと。
「上司は貴方が休んでいないのを知っていますか」と再び尋ねると、「はい。それは知っていますが、その方も休まずに頑張っているので、休みたいと言えなくて」と言う答えが返ってきました。更に私が「続けられますか？」と聞くと、「今のところは大丈夫ですが、ずーと今のような状態が続くのであれば考え直したいと思います」と、真剣な表情で話してくれました。
このようなケースは恐らく何処の会社でも見られる現象だと思います。
人不足が起因することかも知れませんが、私は一番の問題は「上司や管理職が部下の就労状況を把握し、適時適切な対応が取れていない」ことにあると考えます。
上司や管理職はその環境にドップリと浸かり、慣れている為、「仕事が最優先。休みが無いのも当たり前。それを解ってこの業界に入ったんじゃないの？」位に異業種から来た転職者を考えていたりするわけです。
そこで「環境に慣れていない転職者」を「この仕事に向いていない人間」というレッテルを簡単に貼ってしまい、結果早々に退職者を出してしまう、というパターンですね。
私はこれが小規模な企業、比較的不人気な企業に人が集まらない要因の一つ、だと考えています。
是非、この場で転職されたばかりの方々に言いたいのは「【変な】我慢をしすぎない」ということです。
「変な我慢」とは「こんな事を聞いたら会社から面倒な奴だと思われるのでは無いか」、「疲れすぎて体調が悪いのだが、今休むと「体力の無い奴」だと思われてしまうのではないか」、「子供の大切な行事があって休暇が取りたいのだが、「誰がその仕事を代わるんだよ」と言われそうで怖い」といった類いの我慢です。
こんな我慢は一時的にはしのげても、何度もしのぐ事は出来ません。
働きにくい会社にちょっとだけ在籍して、また転職する、それを履歴書の職歴に書くと「貴方、転職が多いね（こいつは腰を据えて仕事に取り組む奴ではないな）」と経営者や採用担当者に思われてしまうかも知れません。これは損ですよ。
繰り返しますが、変な我慢をしないで下さい。そして上司が聞く耳を持たなければ経営者に直接今抱えている問題点を伝えて下さい。
経営者は「使える」と思った人間が1年位で退職してしまい、また新規採用と研修から始めなければならないのが、一番イタイのです。
それなりの経営者で、貴方の能力や勤務姿勢に大きな問題が無ければ「○○さんは仕事になれていないのだから、無理をさせず、休ませてやってくれよ。必ず戦力になる人だから」と貴方の指示を出すはずです。
貴方の申し出を無視して「イヤなら辞めてもいいんだぞ」と言う経営者、「表面上は聞いたふりをしながら実際には何ら対策を講じてくれない」経営者の下では絶対に働いてはなりません。
貴方の大切な時間が無駄になります。
結婚相手は「社外」で見つけて頂きたい！
過去に何度もこのブログに書いていますが、私の御客様である小規模企業は業種問わず、人材の確保に非常に苦労しています。
決して「私アベが関わっているから」ではありませんからね。呉々も誤解なさらないように。
求人を出しても芳しい結果は得られません。求人費用も決して安くはありませんね。
相応の費用を投じ、ようやく1名採用出来たと思ったらそれが「人材」ではなく、「人罪」だったりします。
「いくら人が欲しいからって「人罪」なんて採用するなよ」、と思われるかも知れませんが、全く面接者が来ない状態が続くと、面接をして、履歴書を見て、特に大きな問題が見つからなければ「まず、採用して様子を見よう」、「採用して働いて貰わないとどういう人かわからないよね」という考えを持ってしまう、これはどの経営者にも経験がおありだと思います。
面接者が多ければ比較検討が出来ますが、比較対象が無い為、「とりあえず採用して・・・」という選択をしてしまうのですね、悲しいことなのですが・・・。 私も経験があるからよくわかります。
苦労して新しい人を採用しても、安心は出来ません。特に独身の女性スタッフを採用した場合は注意が必要です。
それは「社内恋愛」→「結婚」→「退社」、というリスクが待っているからです。
実際に最近遭遇したケースですが、ある企業で1年前に営業の女性スタッフを採用しました。その企業も営業のスタッフには恵まれず、ようやく真面目で 積極的な営業職経験のある女性スタッフが採用出来ました。
研修を行い、営業のスキルを教え、ご自身の努力もあり、入社後1年で会社が期待する結果を出すことが出来ました。
しかし、その後半年も経たないうちに、社内の独身男性と結婚し、退社されました。入社から退社までは1年半未満という期間でした。
止む得ずその企業はその女性スタッフの業務を引き継げる方を募集し、ようやく1名採用することが出来ましたが、女性スタッフが作ってきた顧客があるとはいえ、女性スタッフの入社前の状態になることを現在危惧しています。
この残念な事態に出くわした企業は新たな不運に襲われます。
それは今年の4月に採用した女性スタッフが、やはり社内の独身男性と交際を始め、近々結婚をする、というものです。
この女性スタッフは4月入社前に2ヶ月間報酬を払って研修を行い、4月に直ぐに戦力になるよう指導をしてきました。実際になかなかの働きをして、
仕事の幅も拡がって来た矢先にこの事態です。入社してわずか半年のことです。
2年間の間に相応の費用をかけて求人をし、研修を行い、ようやく結果が見え始めたころの離脱・・・痛いです。
結局2年間で新たに採用した女性スタッフが1名も残っていないのです。
この理由が「雇用条件と現状が大きく異なっており、だまされた気持ちだ」、「仕事がハードで体力的にキツイ」、「社内の人間関係にホトホト疲れた」といったようなものであれば経営者も諦めがつくのでしょう。
しかし、退社の原因を作ったのが男性社員であった場合はどうでしょうか。
「従業員の負荷を少しでも軽くしよう」、「売上げや利益をアップして従業員に還元しよう」、といった「従業員の為」に人を採用したのに、 その当の従業員に邪魔されてしまう、更にその主犯（？）である男性従業員も「社内恋愛・結婚の何が悪いんすか？」的な考えを持っているのか、悪びれる様子もない、これが平静な気持ちでいられましょうか！
「男女間のことはお手上げ」、とお思いの方も多いかも知れませんが、私はこの状況を受け入れられるほど人間が出来ていませんし、この状況を素直に受け入れられない経営者の方々が決して少なくない、ことも知っております。
以前のブログにも書きましたが、小規模企業で人が退社することは周囲のスタッフに相応のダメージを与えるのです。
研修を行ってきた企業、上司も入社して、研修後、わずかな期間で退社してしまっては虚脱状態になることは明白です。
つまり経営者や管理職の士気にも影響をするのです。
そもそも、女性スタッフは（男性もですが）一人の人間であると同時に、企業においては重要な経営資源なのですから、例え結婚という大義名分があっても男性社員が己の都合で企業から持ち去ることなど許されない、私はそう考えます。
今日このブログで声を大にして言いたいのは
「男性社員は社外で交際、結婚相手を探せ！」
「女性社員は周囲のスタッフへの影響を考えず、自己中心的な考えで交際を求める男性社員を相手にするな！」
です。このような男性そして女性社員はある意味｢人罪」だと思います。
経営者は表向きは「お幸せに」と言っても心の中では絶対にこのような男性社員、女性社員を祝福していませんからね！
このブログを読んだ方は「こんなアベの会社に入りたい奴はいない」と思われるかも知れませんが、
ご心配なく、ウチは誰も入れませんから。
家庭の事情でブログをお休みしておりました。本日より再開致します
前回7月初旬からブログを更新しておりませんでした。
アドバイザーからも「阿部さん、最近ブログ更新していないですねえ。最低でも2週間毎、400文字位のものを発信して頂かないと」と注意を受け、 大学時代の友人からも（その人間は生命保険会社に勤めている）「俺の御客様から「最近阿部さんのブログが更新されていないから、新しいのを読みたい、って言っておいて」と言われたぞ。頼むよ、本当に」と言われました。
この友人は僕も顧客の一人だと言うことを完全に忘れているようで、いつか思い知らせなければならないのですが、ブログを更新していないのは事実ですので、そこは認めて本日から再開することと致しました。
実はブログが更新出来なかったのは我が家に病人が出てその治療が一段落するまで、御客様へのサービスを怠らない、それだけで精一杯だったのです。
家族に病人が出ると周囲に大きな影響が出ることが身をもって痛感しました。
その病気になった人がこれまで果たしていた役割の一部又は全部を残された家族で分担しなければなりません。
例えば家事。
私実は洗濯や掃除は嫌いではなく、小まめにやる方なのです。更にアイロン掛けは得意で20年以上自分でほぼ毎日アイロン掛けをやっております。
但し、食事の準備は全く出来ませんし、何の知識もありません。みかんやバナナの皮はむけますが、りんごや梨は手も足も出ません。
目玉焼きの焼き方もわからず、御客様に「目玉焼きって白身と黄身の固まる温度や時間が異なるのに、黄身を固く、白身を焦がさず、なんてどうやってやるんですかね？矛盾していますよね」と話すと、「阿部さん、焼いている時にお湯をちょっと足すと上手く焼けますよ」と言われ、やってみると 本当に上手くいきました。その後、毎朝目玉焼きを娘に食べさせて、嫌がられましたが・・・。
食事はこの程度です。
しかし、娘が非常に頼りになりまして、本当に助けられました。
長男もまだ5歳ですが、日頃は食事にケチをつけるのを常としていますが、娘や私が作ったものを我慢して食べてくれました。これも彼なりの協力ですよね。
更に、家内の両親も、私の親も近くに在住しており、十分なフォローも受けられました。
ここまで書いてお察しだと思いますが、我が家の病人は家内でした。
我が家は頼りになる娘がいて、協力的な長男がいて、周囲にフォローしてくれる大人がいて、更に私には理解ある御客様が大勢いらっしゃいますので上手くしのげました。
しかし、これが普通に会社にお勤めの方だったらどうでしょうか。
しかも、小さなお子さんがいらっしゃって、ご両親も遠方でしたら、ご自身でやるしかないわけです。そこには会社の理解が絶対に必要です。
偶々私の御客様で複数の女性スタッフがほぼ同時期に出産、病気で業務から外れる、というケースがありました。
只でさえ、人手不足で年中求人をしている状態なのに、一度に複数の欠員です。
新規のスタッフが採用される間、残ったスタッフで分業をしましたが、少しですが御客様へのサービスが低下し、且つ分業を負ったスタッフの疲弊も生じたでしょう。
ある程度の経営的な成功を収めている小規模企業は余剰人員は抱えていないと思います。その為、スタッフの急な欠員は大きなダメージとなるのです。
もちろん、病気になりたくてなる人は誰もおりません。
しかし、一度病気になれば家族はもちろん、務めている会社の人達にも何らかの影響や負荷を与えてしまいます。
どんなに健康面に配慮した生活を送っても、病気になる場合もありますし、事故については注意をしても避けられない場合もあるでしょう。
つまり、病気や事故に遭遇するケースは誰にでもあり、その結果は必ず家族・会社に相応の影響を与える、ということです。
保険は病気や事故の時に掛かった費用を補うものですが、療養中の家族・会社の負荷を取り除くものではありません。
今回の自分のケースで、健康な時に「困った時に理解・協力を得られるように日頃から務めること」という当たり前のことを再認識しました。
仕事においては日頃から誠実に、懸命に務めていれば御客様も、会社も、周囲のスタッフも納得し、貴方をきっと支えてくれるでしょう。
家庭でも同じだと思います。
健康な時に家庭でも、会社でも出来る限りのパフォーマンスをする、これも重要な保険の一つだと考えるべきでしょう。
もう一つ認識したのは、男性も料理は出来た方がいいですね・・・
会社の決算書から自分の給料を考える
自分の給料は果たして妥当なのか・・・
「そんなこと、考えたこともないよ」という方は少ないと思う。
同期入社の人間より給料が安いことがわかった時、中途採用の同年代が自分より給料が高いことがわかった時、昨年度より成績が上がったのに賞与は増えなかった時、自分の会社と同程度規模の同業他社の同年代の人間の年収が自分より高いことがわかった時等々・・・。
人は自分に問うことになる、「自分の給料は妥当なのか？」と。
しかし、既に経験されていると思うが、絶対にその答えは出ない。
私も評価し、報酬を決定する立場だったからわかるが、適切な報酬基準を作るべく、万人に平等な評価基準を作ろうとするのだが、そもそもそんなものは存在しえない。
もちろん、私自身誰に対しても万人に平等な評価基準を作ろうとするのだが、作りつつ、ふと見ると評価の内容や配点はどうしても自分好みになってしまう。
これは自分好みの評価基準でよい点数を取れる人間が、結果高い評価と報酬を得る、ということになる。その評価基準ではよい点数を取れないのだけれど、実は会社に貢献している人間がいた時に、その人間を冷遇してしまうことになる。
これは恐ろしいことだと思った。
自分の作った評価基準がその人間の、そしてその家族の人生に大きな影響を与えるのだから。何度も評価基準を考え、採点をしなおし、一応納得する結論は出すのだが、何度も振り返ることは多かったと思う。
だから万人に平等な評価基準というのは無い、と思った方がよいし、既にその答えを見つけている人も多いと思う。
しかし、自分の給料に対する答えを出すことをあきらめてはいけない。
自分の給料は妥当なのか、はわからなくても「その会社において今、自分が果たす役割はどの程度のものか」そして「この会社で働き続けて給料は上がるものなのか」といった答えは導き出すことが出来る。
何からその答えを出せばよいのか、それは決算書である。
決算書なんか見たことがない、という方も多いと思うし、会社によっては決算書を従業員に公開していないところもあると思う。
しかし、見れる環境にある方は是非見て貰いたいと思う。
そして決算書の「従業員給与」という欄に出ている数字を正社員の人数で割ってみる。平均値を出すのである。その平均と自分の年収を比較してみるとよい。さらに周囲の顔ぶれと仕事ぶりを思い浮かべるとよい。
そこで考えてみる。何らかの答えが出るはずだ。
その答えは「この会社の売上で、この従業員数で、この給料は・・・うん、なんとなくわかるな」という程度のものかも知れない。
または、「この売上と利益でこの従業員数は多すぎだろう！道理で働かないやつが多いはずだよ、まったく！」という怒りの場合もあると思う。
大切なのは何かに気付くことである。気付く為には決算書を見て欲しい、のである。
決算書からは本当に色々なことがわかる。
経営者がどのくらいの報酬をもらっているのか、役員や営業はどの位接待交際費を使っているのか、外注費がどの位を占めているのか、従業員の報酬の合計は役員報酬と比較してどうなのか、その他事業を支える為に年間どのくらいの費用が投じられているのか、等。
どれも知っていた方がよい。いや、知るべきである。
例えば「役員報酬と従業員報酬がほぼ同額、しかも、従業員は役員数の20倍もいるのに。この会社にいても利益はみんな役員が吸い上げちゃうから給料は上がらないな」という判断も出来る。
また、「どうしてこんなに接待交際費を使っているのかな？売上げを上げるなら人を入れた方が安いのではないか？いやいや、俺たちに分配した方がもっといいぞ。今より忙しくなってもその方が全然いい」という考えも出てくるかも知れない。
繰り返すが、給料が妥当か、という質問の答えは出てこない。
しかし、会社の決算書を見ることで、自分の役割、昇給の可能性、経営者の考え方、無駄な部分、が見えてくると思う。
その見えてきたものに対し、継続して頑張る、反省して今以上に努力する、あきらめて転職をする、という選択が出てくるはずだ。
是非、納得のゆく選択をしてほしい。
給料が妥当か、の答えにはならないが、「今の給料に納得しているか」の答えは出せるのではないか？
退職の流儀
以前も書いたが、現在、（職種・業種にもよるだろうが）中小零細企業の多くは採用に苦戦しているのではないだろうか？
経営者はどの部門からも「人が足りません、人を入れて下さい！」と言われ、追い立てられるようにあらゆる手段を使って募集をしているにも関わらず、面接に来る人は極わずか。
挙げ句に社員からは「どうして、人を入れないんだよ、ウチの会社」と陰口を叩かれる始末・・・。
そこで、社員（経営者では無い方々）諸君に私は伝えたい。
経営者は「ああ、どうにかして人を入れたい、人が入ればビジネスチャンスも広がり、業績も向上するだろう。個々の負担も軽減出来、エラーも減るのに・・・」と思っているからね！
経営者の方、皆様がおっしゃりたいことを私が代弁致しました。これで多少溜飲を下げて下さい。
このような「とにかく人が欲しい」状態の中で、「人が減る」つまり「退職する」という事態は大打撃である。これは就労者数が少ない会社ほどダメージは大きい。
もちろん、「アイツ、どうして辞めないんだろう。アイツが辞めるだけでウチの会社よくなるのに」という人が退職しても当然ながらダメージはゼロである。むしろリスクが低減され、プラスですらある。
しかし、皆様も既に経験されていると思うが、このような人ほど、辞めないものである。あ-残念。
退職されてダメージが大きいのは「成績優秀なスタッフ」、「堅実で長年に渡り安定した結果を出すスタッフ」であろうが、人が求められている会社であれば｢可も無く不可も無いスタッフ」であっても
なかなかのダメージである。
更にダメージが大きいのは
●社内において「その人だけが」、「その仕事の」ノウハウを持っている場合
●会社ではなく、｢その人に」多くの御客様がついている場合
ではないだろうか。
このケースではとてつもないダメージを会社が被る場合があるので、そもそも経営者はこのような「特定の人間に依存するような組織作りをしない」ように心がけることであろう。
経営者も組織作りや要員の配備には熟考しなければならないが、働いている人達にも解って頂きたいことがある。
例えば以下のような会社があったとしよう。
●社長が一人、社員４人。この４人は２人ずつの２チームに分かれている
●年間売上げ高が４億円、従業員一人あたりの売上げ高は１億円
●主要顧客は２社で、各社から２億円の売上げ高を得ている
●営業的な業務は社長が１名、実務は４名の社員が行う
この会社で社員が１名退職した場合を想定すると、以下の事態が生じる。
▲ウチ１人が主要顧客の一つを引き受けなければならない、または３人で２社を対応しなければならない（今まで一人１億円の負荷が、１．３億円強の負荷となる）
▲一人で主要顧客を引き受けた場合、サービスの低下が発生する。又は３人で２社を対応しなければならない場合も同様に従来並のサービスの維持は難しい。
▲社長が営業から離れ、実務をフォローすると先々の発注が減少する可能性がある。（将来の売上げが見込めなくなる）
▲取引先を１社に絞ると、その会社に何かがあった場合、大変危険な状態になる。
▲サービスの低下を回避する為に過剰な労働を強いられる可能性がある。健康を害したり、家庭不和を招き、仕事を続ける意欲がなくなる。
４人の会社で一人が抜ける・・・。
野球では、ピッチャー、キャッチャー、セカンド（又はショート）、センター、といった直線上に並ぶメンバーが重要と言われるが、４人の会社はこの「センターライン」しか、いないのである。
ピッチャーがいなければ野球は始まらない。キャッチャーも同様である。セカンドがいなければ大抵の打球は全てヒットで、センターがいなければ外野に抜けた打球は全てホームランなのである。
上記は極端な例ではあるが（野球の例がわかりにくくしてしまったかも知れない。つい、勢いで書いてしまいまして・・・）社員が少ない会社で｢戦力」として働いていた人が退職すると、会社や周囲のスタッフに深刻な事態を招く危険性が高いのである。
退職する人は「そんなのはオレに関係無いよ。会社が（経営者が）どうにかすれば良い問題だよ」と思うかも知れない。
しかし、ダメージを受けるのは会社だけではなく、これまで机を並べ、忙しい時はお互いを手伝い、つらい時は励まし合い、結果が出た時は共に喜んだ、同僚であることを思い出して欲しい。
退職する人に更に言いたい。貴方の選択や取った行動は貴方の同僚の幸せも壊してしまうかも知れない。それは貴方も望まないのではないか。
もちろん、退職する人にはそれ相応の理由があり、中には肉親が病気でといった「待ったなし」のケースもあるだろう。その状態で私も「もっと考えてくれよ−」とは言えないし、言わない。
しかし、待つことが出来るのであれば、退職のタイミングを考えて貰えないだろうか？
会社や経営者のことを考えてくれ、と言っているのではない。同僚のことを考えて欲しいのだ。
就労者の退職のタイミングというのは法律でも恐らく各社の就労規則でも同じように定められていると思う。
しかし、そのタイミングは退職をする人にとっては有効でも、残された同僚にとっては厳しいものに違いない。
人がいないなかで、日々の仕事を懸命にやりながら、退職する人の引き継ぎや穴埋めを確実に行うことは現実的には困難である。
今回は貴方が退職する人だ。
しかし、次は貴方が退職する人を送り出す残された同僚の側になる可能性だってある。
そのことをイメージして、文字通り｢円満退職」をして貰いたいのだ。就労規則通りに退職するのが円満退職ではない、と私は思うのだが・・・。
彼は「よい」管理職か？
職務上、多くの管理職の方に会う機会があり、同様に彼らに対する経営者の評価を聞く機会もある。
管理職の中には贔屓目に見ても「困ったもんだ・・・」という方もいらっしゃるが、経営者の評価はさておき、とにかく責務を果たそう、という方が多い。
もちろん、「なかなか頑張っていますね（私、やや「上から目線」でしょうか）」と声を掛けたくなる、努力をしている管理職の方もおられる。
しかし、私から見て頑張っている（と、思われる）管理職の方が、必ずしも経営者から評価されている、とは限らない。
例えば実際に次の話のような管理職の方がいる。
彼はある会社の主要部門の管理職として１５名程の人間を管理する立場にある。総勢３０名の会社であるから彼のポストは非常に重要である。
私がその会社に訪問するとその管理職に対して部下が相談や報告を一人ずつ行っている光景を目にすることがある。
全員が相談、報告を終える迄２時間位掛かっている日もあるようだ。
一人、一人に実に丁寧に指導をしており、素知らぬ顔をして聞き耳を立ててみると指導も適切である、と感じる。
私はそれを見て経営者の方に「なかなかよい管理職ですね」と伝える。
実は私が管理職を評価し、経営者に伝えることは殆どない。普段は目も当てられない働きぶりなのかも知れないし、私が偶々見たシーンが「よい風景」だっただけかも知れない。
そこで、うっかり評価をしてしまうと「コイツ、人を見る目が無いな。しかも評価もいい加減・・・」と思われて、これまでの関係が水泡に帰す可能性がある。
しかし、この時は素直にその管理職の評価を伝えることが出来たし、経営者も「ええ、彼が管理職になって利益も上がり、部内も統制が取れてきましたよ」と応えられた。
さもありなん、と思った私に経営者の言葉が続いた。
「しかし、彼は自身の部門に来る仕事をセーブしてしまい、売上が上がらないんですよ。」と。
聞けば会社が示す目標や業務内容に対して、「それだけの難易度の仕事をこなせるレベルのスタッフが少ない」、 「若手はまだまだ仕事を任せられない」
「そのような量の仕事を与えると部下がパンクしてしまう。今、そのような環境で仕事をさせていない」、 との回答がその管理職から返ってくるのだそうだ。
経営者の言葉は続く。
「毎年社員の給与は少しでも上げたいし、その為には売上げと利益のアップが必要。売上げのアップと同時に人も増やしていたら何時までも利益は残らないですよね上がらないですよね。 それは説明しているのですが、彼は「ウチの部門の現状ではこれ以上の業務量は無理です」の一点張りで・・・。ごり押しをして、彼に辞められても困るし」
と話してくれた。
管理職の回答は間違ってはいない。
部下にとっては防波堤になってくれる、頼もしい管理職かも知れない。エラーを出さない、という点も考慮してのことだろう。
しかし、経営者にとっては真の「よい」管理職とはいえないのではないか。
私自身は管理職に求める大きな役割は「経営者の意図を伝え、経営者が示す目標を達成する為に配下のスタッフを管理・指導・教育をする」
ことだと思っている。
目標を達成する為には厳しさは不可欠で、数字を追うあまりに生じる業務過多の状態において、エラーに注意を払い、更に部下の仕事に対する意欲を損ねないような配慮も必要だ。
そのような厳しい環境の中で、目標達成の為に部下を動かすには経営者の意図を管理職が理解し、それを咀嚼して部下に繰り返し伝えられなければならない。
この管理職の問題点は「経営者の意図を理解する」点において不十分であるのではないか。
其れが故に「経営者が示す目標を達成する」という部分を何処かに置き忘れてしまっているのではないか、と思う。
もちろん、「俺が部下を守る」という責任感や使命感が優先されているのかも知れないが・・・。
ではこのような管理職を部下はどのように考えているだろうか。私は部下にとっても決して「よい」管理職である、とは言えない、と思っている。
何故なら、ある部下は彼のことを「自分達に楽に仕事をさせてくれる都合のよい防波堤」だと思っているかも知れない。
日々成長をしたい、多くの仕事をやり、給与を少しでも多く貰いたい、と思っている、やる気のある部下にとってはスキルアップの機会を奪う、煩わしい存在かも知れない。
このままの状態が続けば経営者からは「業績向上の妨げになる管理職」となり、部下からは「都合のよい防波堤だけど、自身のスキルアップは望めない管理職」という評価をされてしまう気がする。
私は基本的に「よい」人間が相応の努力を払っている状態において「よくない」結果が出る方向に進むのは見過ごせない。
当然立場上、直ぐに改善しなければならないし、既にこのケースにおいては改善指導に入っている。改善方法は私のノウハウの為、当然ナイショである。
小規模企業においては経営者が創業者又はその一族であることが多く、経営者の言葉は何よりも重い、ことが多いであろう。
そのような企業において管理職はまず、経営者の言葉をしっかりと理解することが重要である。
このような形態の企業でありがちなのは部下に「社長が明日からこうしろ、って言っている」、「社長が来月の売上げは目標値に対して２０％アップだ、と言っている」という伝書鳩的な管理職である。
部下から「実際にどうやればいいだよ！あんたのプランを聞かせてくれよ」と心の中で突っ込まれていることは確実である。
そのような管理職は経営者に対して「社長の指示をビシッと伝えておきました」、「社長の指示通りの売上げを達成する為に気合いを入れろ、と言いました」という報告をするようだ。
これもまた部下から見れば「あいつは社長の方しか見ていないから」と思われているに違いない。
ＴＶドラマの世界ではこのような管理職は必ずいる。いわゆる主役の敵役。学校をテーマにしたドラマであれば教頭先生がこの役割を果たしていることが多い。（敵役の親玉が校長先生だったりする）
このような管理職を経営者は望んでいない。
もちろん「社長の言っていることは単なる思いつきだから気にしなくていい」、「急な売上げアップなんて無理だから無視していい」という反逆者的な管理職も困ったものである。
部下は「おいおい、それが管理職の発言かよ・・・」とやはり、心の中で突っ込んでいるに違いない。
ＴＶドラマの世界ではこのような管理職（いわゆる型破りな社員・管理職・主役級）の設定もあるが、彼らは別の方法でキッチリと結果を出している。
しかし、これは現実の世界に持ち込むのは難易度が高い。このような管理職を増やさないように放映側は「一般の管理職の方はマネをしないで下さい」というテロップを流して貰いたい。
このような管理職を望む経営者は絶対にいない、と断言出来る。
貴方が管理職に任命された時に是非、考えて欲しいのは「何故自分が経営者から管理職に任命されたのか」、である。 そこには必ず理由がある。
それが「経営者の意図を理解する」という管理職にとって不可欠な能力を鍛える為の最初の訓練である。
人が足りない、について言いたい
「人が足りない・・・」昨今どの会社でも聞かれることです。
もちろん、企業の大小、業界毎の差違はあると思いますが、「ウチは人が多いなあ」という会社は殆どないと
思います。
私も従業員35名程の会社の経営をしておりましたが、常に「人が足りない」ことは実感しておりました。
しかし、私の場合は実感しつつも敢えて具体的な増員対策を講じず、そのままにしていた部分も多々ありました。
表向きは「イヤー人が欲しいよね」と言っておりましたよ、もちろん。
その理由は
●今の人不足は役割変更、アウトソーシングで解決出来るレベルではないか
●新たに人を採用して、利益を出せるだけの収益環境が整っているのか
●現行の社員にもう少し頑張って貰って彼ら（彼女ら）の報酬を増やした方がお互いによいのではないか
主にこの三つを、ついつい深く考えてしまうという私の性格によるところが大きいでしょう。
このような性格ですから、短時間で飛躍的の会社の業績を延ばすことは出来ませんでしたが、舵取りをしていた
期間はずーっと増収増益でしたし、会社の経営状況が苦しくなり、社員の給与を減じたり、人を削減する、といったことは一度も
ありませんでした。
しかし、最も私がそのようなタイプの経営者だからであり、短時間で成長を目指す経営者はリスクを負ってでも人を求めると思います。
さて、その人についてですが、私の御客様で建設関係の会社については一様に常に人を求めておりますが、どうも建設系は人気薄で
どの会社も新規雇用に苦戦していらっしゃいます。
私が「営業部門でもう少し、マンパワーが欲しいですね」と言えば「その通りですが、どの部門も人が足りず、採用した人間を営業部門に
回せるか、難しいのです。求人広告も常に出しているのですが・・・」と苦しい回答が帰ってくることがしばしばです。
ここで経営者を除く従業員の方に伝えたいのは、経営者は人が足りないことはハッキリとわかっており、その為の手立ては打っています、
ということです。
私は管理職の方々と仕事をする機会も多いのですが「会社は人が足りないことをわかっていますかね？」や「経営者は何故人を増やさないんですか？」と
いう問いを多く受けます。
その度に「経営者はずーっと人を入れるべく努力をしています。そこは理解して下さい」と伝えますが、私が伝えた管理職がその配下に正しく事情を伝えているか、
ここは不明です。
しかし、ここは解って頂きたいので声を大にして、もう一度言いますね。
「経営者は人を入れる努力をしています！」
しかし、折角新しい人を入れても教育をし、定着をさせ、有効に社業に専念させるのは経営者はもちろんですが、管理職、または他の従業員の方々の
責務だと思います。
折角新しい人が来ても「アイツは変わっている」、「物覚えが悪い」、「直ぐに意見をしてきて、素直じゃない。教える気がしない」等、
アラばかりを探して、定着させることが出来ない環境を作っているのは管理職や他の従業員、という現実も目にします。
｢人が足りない、人が欲しい」と言っていた人達が「人が足りない状況を作っている」・・・皮肉ですが、現実の光景です。
今日一番解って頂きたいのでこれももう一度言いますね。
「人が足りない最大の要因は、皆さんにあるのではありませんか？」
新しい人を「まず受け入れ」、「丁寧に教え」、「不安を解消すべく、努力をする」、これは皆さん出来るはずです。
小学生の時に転校生が来たら、横に座った人が教科書を見せたり、三角定規やコンパスを貸してあげたり、クラスのローカルルールを
教えたり、20分休みにドッチボールに誘ってあげたりしましたよね。
あれですよ、あれ。
新しい人が来たら管理職・従業員の方、宜しくお願いしますね。皆様の経営者に代わってのお願いです。
本日よりブログを開始致しました
「外部役員」も今年3月で4年目に入りました。3年間事業が継続出来ことを一つの区切りとして、今年は二つのことをやろうと思っておりました。
一つは事業所を開設すること、もう一つはこのブログを始めることです。
事業所の開設については御客様の中にはご存じの方も多かったと思いますが、自宅の一室を事業所としていました。
自宅で仕事をされている方は決して少なくないと思いますが、私にとっては「住・職一体」の素晴らしい環境でした。
多くの方々から「よくその環境で、集中して仕事が出来ますね−」と言われておりましたが、何ら問題はありません。
受験生を想像して下さい。彼らは主に自宅で集中して勉強をしているではありませんか！合格している人は、ですが。
皆様も少なからず受験生だった時期があると思います。自宅で仕事をする、とはあの状態です。
来客は困るでしょう、と言われたこともあります。
まず、来客については基本的に「来なくていいです」（丁寧にお断りをしております）と言い、敢えてそのハードルを越える方に対しては
近くにコーヒーショップが沢山ありますから、そこで待ち合わせ、お話をします。
気分転換にもなりますし、飲み物も選べますから私は非常に好ましいと思っておりました。家でしたら絶対に「キャラメル・マキアート」は飲めませんから。
全く業務上の支障がない日々でしたが、諸事情により自宅から出て仕事をすることとなりました。
しかし、簡単に「住・職一体」という嗜好は変わるはずはありませんので、自宅の直ぐ近くと言う場所を選びました。
私には「都内の御客様が増えたから都心に仕事場を設けよう」、｢地代家賃の低いところで」という考えは全くありません。
これが一つ目、事業所開設についてです。
もう一つブログについてですが、色々な会社とご契約させて頂いておりますので、様々な内情を知ることとなります。
内情、特に問題点については業態（分野・規模）毎の違いは当然ありますが、共通する問題点も少なくありません。
あるＡという会社で発生している問題点について経営者の方とお話をし、対策を考えるのは私の仕事ですが、
Ａ社を出てから「Ｂ社でも同じことがあったな」と思い出すことはしばしばです。
Ｂ社で起こったことをＡ社にも伝えて、Ｂ社で発生した問題がＡ社で起きないように予防処置を提案したら良いですし、それは私の責務ですが、
その時Ａ社に顕在化した沢山問題点があればその対処が先決です。消火活動が必要な状況で、消防訓練をしても、ですね。
もちろん、私の力不足も問題であることは間違いありません。そこは成長、改善をして参ります。
しかし、私の成長をどの御客様も待ってはくれませんので、そこでどうすれば多くの御客様に予防処置を提案が出来るか、異業種経営者間の情報共有化にどのような手立てがあるのか、
情報の発信源をぼかして重要な点を伝えるには・・・を考えた際に「日々感じたことを記録し、公開しよう」と思ったわけです。そこで選んだのがブログです。
私はどの御客様とも機密保持に関する契約を結んでおりますので、会社名はもちろん、どのような会社から発信された情報か、読み手が想像出来る状況もＮＧです。
つまり、ブログで公開するには「実際にあったこと（ノンフィクション）を、フィクションに変化させる」プロセスが
必要です。
注意が必要ですが、私は出来る、と思いました。
もちろんブログを読まれたのが当事者であれば「これはウチの会社のことだな」とお解りになると思います。
しかし、他の方が読んでもそれがどの会社のことか、絶対にわからないように配慮しますし、ご商売に直接関係することは掲載しません。
ブログを通して契約先の経営者、管理職、従業員の方々が私が「思い、考えているけれど、まだ直接伝えていないこと」を理解して頂き、日々の仕事の一助としてくれることを
期待しておりますし、「自分が置かれている状況は決して特別では無い」と感じて頂けると良いと思っております。
ちなみに事業所の開設日は6日で娘の誕生日、ブログの初稿は本日15日で息子の誕生日です。