2015年6月の投稿
退職の流儀
以前も書いたが、現在、（職種・業種にもよるだろうが）中小零細企業の多くは採用に苦戦しているのではないだろうか？
経営者はどの部門からも「人が足りません、人を入れて下さい！」と言われ、追い立てられるようにあらゆる手段を使って募集をしているにも関わらず、面接に来る人は極わずか。
挙げ句に社員からは「どうして、人を入れないんだよ、ウチの会社」と陰口を叩かれる始末・・・。
そこで、社員（経営者では無い方々）諸君に私は伝えたい。
経営者は「ああ、どうにかして人を入れたい、人が入ればビジネスチャンスも広がり、業績も向上するだろう。個々の負担も軽減出来、エラーも減るのに・・・」と思っているからね！
経営者の方、皆様がおっしゃりたいことを私が代弁致しました。これで多少溜飲を下げて下さい。
このような「とにかく人が欲しい」状態の中で、「人が減る」つまり「退職する」という事態は大打撃である。これは就労者数が少ない会社ほどダメージは大きい。
もちろん、「アイツ、どうして辞めないんだろう。アイツが辞めるだけでウチの会社よくなるのに」という人が退職しても当然ながらダメージはゼロである。むしろリスクが低減され、プラスですらある。
しかし、皆様も既に経験されていると思うが、このような人ほど、辞めないものである。あ-残念。
退職されてダメージが大きいのは「成績優秀なスタッフ」、「堅実で長年に渡り安定した結果を出すスタッフ」であろうが、人が求められている会社であれば｢可も無く不可も無いスタッフ」であっても
なかなかのダメージである。
更にダメージが大きいのは
●社内において「その人だけが」、「その仕事の」ノウハウを持っている場合
●会社ではなく、｢その人に」多くの御客様がついている場合
ではないだろうか。
このケースではとてつもないダメージを会社が被る場合があるので、そもそも経営者はこのような「特定の人間に依存するような組織作りをしない」ように心がけることであろう。
経営者も組織作りや要員の配備には熟考しなければならないが、働いている人達にも解って頂きたいことがある。
例えば以下のような会社があったとしよう。
●社長が一人、社員４人。この４人は２人ずつの２チームに分かれている
●年間売上げ高が４億円、従業員一人あたりの売上げ高は１億円
●主要顧客は２社で、各社から２億円の売上げ高を得ている
●営業的な業務は社長が１名、実務は４名の社員が行う
この会社で社員が１名退職した場合を想定すると、以下の事態が生じる。
▲ウチ１人が主要顧客の一つを引き受けなければならない、または３人で２社を対応しなければならない（今まで一人１億円の負荷が、１．３億円強の負荷となる）
▲一人で主要顧客を引き受けた場合、サービスの低下が発生する。又は３人で２社を対応しなければならない場合も同様に従来並のサービスの維持は難しい。
▲社長が営業から離れ、実務をフォローすると先々の発注が減少する可能性がある。（将来の売上げが見込めなくなる）
▲取引先を１社に絞ると、その会社に何かがあった場合、大変危険な状態になる。
▲サービスの低下を回避する為に過剰な労働を強いられる可能性がある。健康を害したり、家庭不和を招き、仕事を続ける意欲がなくなる。
４人の会社で一人が抜ける・・・。
野球では、ピッチャー、キャッチャー、セカンド（又はショート）、センター、といった直線上に並ぶメンバーが重要と言われるが、４人の会社はこの「センターライン」しか、いないのである。
ピッチャーがいなければ野球は始まらない。キャッチャーも同様である。セカンドがいなければ大抵の打球は全てヒットで、センターがいなければ外野に抜けた打球は全てホームランなのである。
上記は極端な例ではあるが（野球の例がわかりにくくしてしまったかも知れない。つい、勢いで書いてしまいまして・・・）社員が少ない会社で｢戦力」として働いていた人が退職すると、会社や周囲のスタッフに深刻な事態を招く危険性が高いのである。
退職する人は「そんなのはオレに関係無いよ。会社が（経営者が）どうにかすれば良い問題だよ」と思うかも知れない。
しかし、ダメージを受けるのは会社だけではなく、これまで机を並べ、忙しい時はお互いを手伝い、つらい時は励まし合い、結果が出た時は共に喜んだ、同僚であることを思い出して欲しい。
退職する人に更に言いたい。貴方の選択や取った行動は貴方の同僚の幸せも壊してしまうかも知れない。それは貴方も望まないのではないか。
もちろん、退職する人にはそれ相応の理由があり、中には肉親が病気でといった「待ったなし」のケースもあるだろう。その状態で私も「もっと考えてくれよ−」とは言えないし、言わない。
しかし、待つことが出来るのであれば、退職のタイミングを考えて貰えないだろうか？
会社や経営者のことを考えてくれ、と言っているのではない。同僚のことを考えて欲しいのだ。
就労者の退職のタイミングというのは法律でも恐らく各社の就労規則でも同じように定められていると思う。
しかし、そのタイミングは退職をする人にとっては有効でも、残された同僚にとっては厳しいものに違いない。
人がいないなかで、日々の仕事を懸命にやりながら、退職する人の引き継ぎや穴埋めを確実に行うことは現実的には困難である。
今回は貴方が退職する人だ。
しかし、次は貴方が退職する人を送り出す残された同僚の側になる可能性だってある。
そのことをイメージして、文字通り｢円満退職」をして貰いたいのだ。就労規則通りに退職するのが円満退職ではない、と私は思うのだが・・・。
彼は「よい」管理職か？
職務上、多くの管理職の方に会う機会があり、同様に彼らに対する経営者の評価を聞く機会もある。
管理職の中には贔屓目に見ても「困ったもんだ・・・」という方もいらっしゃるが、経営者の評価はさておき、とにかく責務を果たそう、という方が多い。
もちろん、「なかなか頑張っていますね（私、やや「上から目線」でしょうか）」と声を掛けたくなる、努力をしている管理職の方もおられる。
しかし、私から見て頑張っている（と、思われる）管理職の方が、必ずしも経営者から評価されている、とは限らない。
例えば実際に次の話のような管理職の方がいる。
彼はある会社の主要部門の管理職として１５名程の人間を管理する立場にある。総勢３０名の会社であるから彼のポストは非常に重要である。
私がその会社に訪問するとその管理職に対して部下が相談や報告を一人ずつ行っている光景を目にすることがある。
全員が相談、報告を終える迄２時間位掛かっている日もあるようだ。
一人、一人に実に丁寧に指導をしており、素知らぬ顔をして聞き耳を立ててみると指導も適切である、と感じる。
私はそれを見て経営者の方に「なかなかよい管理職ですね」と伝える。
実は私が管理職を評価し、経営者に伝えることは殆どない。普段は目も当てられない働きぶりなのかも知れないし、私が偶々見たシーンが「よい風景」だっただけかも知れない。
そこで、うっかり評価をしてしまうと「コイツ、人を見る目が無いな。しかも評価もいい加減・・・」と思われて、これまでの関係が水泡に帰す可能性がある。
しかし、この時は素直にその管理職の評価を伝えることが出来たし、経営者も「ええ、彼が管理職になって利益も上がり、部内も統制が取れてきましたよ」と応えられた。
さもありなん、と思った私に経営者の言葉が続いた。
「しかし、彼は自身の部門に来る仕事をセーブしてしまい、売上が上がらないんですよ。」と。
聞けば会社が示す目標や業務内容に対して、「それだけの難易度の仕事をこなせるレベルのスタッフが少ない」、 「若手はまだまだ仕事を任せられない」
「そのような量の仕事を与えると部下がパンクしてしまう。今、そのような環境で仕事をさせていない」、 との回答がその管理職から返ってくるのだそうだ。
経営者の言葉は続く。
「毎年社員の給与は少しでも上げたいし、その為には売上げと利益のアップが必要。売上げのアップと同時に人も増やしていたら何時までも利益は残らないですよね上がらないですよね。 それは説明しているのですが、彼は「ウチの部門の現状ではこれ以上の業務量は無理です」の一点張りで・・・。ごり押しをして、彼に辞められても困るし」
と話してくれた。
管理職の回答は間違ってはいない。
部下にとっては防波堤になってくれる、頼もしい管理職かも知れない。エラーを出さない、という点も考慮してのことだろう。
しかし、経営者にとっては真の「よい」管理職とはいえないのではないか。
私自身は管理職に求める大きな役割は「経営者の意図を伝え、経営者が示す目標を達成する為に配下のスタッフを管理・指導・教育をする」
ことだと思っている。
目標を達成する為には厳しさは不可欠で、数字を追うあまりに生じる業務過多の状態において、エラーに注意を払い、更に部下の仕事に対する意欲を損ねないような配慮も必要だ。
そのような厳しい環境の中で、目標達成の為に部下を動かすには経営者の意図を管理職が理解し、それを咀嚼して部下に繰り返し伝えられなければならない。
この管理職の問題点は「経営者の意図を理解する」点において不十分であるのではないか。
其れが故に「経営者が示す目標を達成する」という部分を何処かに置き忘れてしまっているのではないか、と思う。
もちろん、「俺が部下を守る」という責任感や使命感が優先されているのかも知れないが・・・。
ではこのような管理職を部下はどのように考えているだろうか。私は部下にとっても決して「よい」管理職である、とは言えない、と思っている。
何故なら、ある部下は彼のことを「自分達に楽に仕事をさせてくれる都合のよい防波堤」だと思っているかも知れない。
日々成長をしたい、多くの仕事をやり、給与を少しでも多く貰いたい、と思っている、やる気のある部下にとってはスキルアップの機会を奪う、煩わしい存在かも知れない。
このままの状態が続けば経営者からは「業績向上の妨げになる管理職」となり、部下からは「都合のよい防波堤だけど、自身のスキルアップは望めない管理職」という評価をされてしまう気がする。
私は基本的に「よい」人間が相応の努力を払っている状態において「よくない」結果が出る方向に進むのは見過ごせない。
当然立場上、直ぐに改善しなければならないし、既にこのケースにおいては改善指導に入っている。改善方法は私のノウハウの為、当然ナイショである。
小規模企業においては経営者が創業者又はその一族であることが多く、経営者の言葉は何よりも重い、ことが多いであろう。
そのような企業において管理職はまず、経営者の言葉をしっかりと理解することが重要である。
このような形態の企業でありがちなのは部下に「社長が明日からこうしろ、って言っている」、「社長が来月の売上げは目標値に対して２０％アップだ、と言っている」という伝書鳩的な管理職である。
部下から「実際にどうやればいいだよ！あんたのプランを聞かせてくれよ」と心の中で突っ込まれていることは確実である。
そのような管理職は経営者に対して「社長の指示をビシッと伝えておきました」、「社長の指示通りの売上げを達成する為に気合いを入れろ、と言いました」という報告をするようだ。
これもまた部下から見れば「あいつは社長の方しか見ていないから」と思われているに違いない。
ＴＶドラマの世界ではこのような管理職は必ずいる。いわゆる主役の敵役。学校をテーマにしたドラマであれば教頭先生がこの役割を果たしていることが多い。（敵役の親玉が校長先生だったりする）
このような管理職を経営者は望んでいない。
もちろん「社長の言っていることは単なる思いつきだから気にしなくていい」、「急な売上げアップなんて無理だから無視していい」という反逆者的な管理職も困ったものである。
部下は「おいおい、それが管理職の発言かよ・・・」とやはり、心の中で突っ込んでいるに違いない。
ＴＶドラマの世界ではこのような管理職（いわゆる型破りな社員・管理職・主役級）の設定もあるが、彼らは別の方法でキッチリと結果を出している。
しかし、これは現実の世界に持ち込むのは難易度が高い。このような管理職を増やさないように放映側は「一般の管理職の方はマネをしないで下さい」というテロップを流して貰いたい。
このような管理職を望む経営者は絶対にいない、と断言出来る。
貴方が管理職に任命された時に是非、考えて欲しいのは「何故自分が経営者から管理職に任命されたのか」、である。 そこには必ず理由がある。
それが「経営者の意図を理解する」という管理職にとって不可欠な能力を鍛える為の最初の訓練である。