2016年の投稿
4月入社の新人たちが心配だ
すっかり秋らしくなった今になってやっと「書かねば」と思い立った。
これまで書くことが無かった訳ではない。
寧ろいつも頭に「このテーマで」、「この内容で」、というイメージを作ってあった。
しかし、今年の夏は長男とクワガタやカブトムシを捕獲することに夢中で、頭の大半は「何処に行けば捕れるか」が占めていた、という状況がそれを邪魔をしていた。
そう、ブログよりもクワガタやカブトムシを優先していたのである。
秋になり、捕獲してきた彼らも一部は卵から幼虫へと変化を遂げているが（これは喜ばしいことである）、その親達は殆どがお亡くなりになった。
９月に入り、親達が日々お亡くなりになるのを見ながら、
「新入社員達はお亡くなりになっていないだろうか、いや元気に勤務しているだろうか」と考えた。
私は複数の会社のお手伝いをしているが、新人教育に携わっている会社は目下１社だけであるが、その1社で９月半ばに今年四月の新卒社員が退職することになった。正社員になってわずか2ヶ月のことである。
私は前職で新卒社員の教育を行ってきたので、このタイミングでの退職について驚きは無い。
今回のケースで驚くべきはこの新入社員が退職の相談を真っ先に採用担当者にしていること、直属の上司や部門長（既に配属は決まっていた）には一言も相談をしていないこと、更には同期入社の仲間にも一切相談はしていない、ということである。
私は毎週1回だが、４月から彼を教育したがこの仕事を続けようか、迷っている感じは受けなかった。
寧ろ研修では理解不足の同期のフォローをするような立場にいたし、理解度も高かった。
将来的に戦力として期待できると思っていただけに、残念だったし、これは彼と退職前に話さねば、と思った。
退職の本当の理由を聞こうとは思わないが、新入社員に教育訓練を施す上での問題点を把握したかった為である。
こちらが色々と質問をすると、彼は聞きたいことを話してくれた。その中で特に印象に残ったのは
「①自分がこれから先、どのようなステップを踏んでいくのか、明確でなかったし、上司に聞いても答えら
れそうもなかった」
「②上司から課題や業務指示が特に無い日が数多くあった。こちらが『今日は何をしたらよいですか』と
聞くと『特に何もないんだよな』という答えが返ってくることが多く、こんな研修期間でよいのだろうか、
と不安になった」
という答えである。この答えはある程度予想していたものであった。
①について上司はとかく「早く一人前になれよ」という声を掛けるが、では一人前の定義とは何か・・・。
それぞれの会社で異なると思うが、まず「一人前」の定義を説明し、そこまでの到達時間を明示しなければ、声を掛けられた側は 困ってしまうだけではないか？更に、「一人前」になる為の手段を明示しなければ片手落ちであろう。
②について部門長は「新入社員の教育訓練は配属後は直属の上司に任せている」という説明だったが、これも大きな間違いである。
直属の上司も教育の新人なのに、任せてどうする！と言いたいし、部門長には貴方の教育方針は何なの？と、
問いたい。
新人教育の経験が無い人間にカリキュラムやルールも明示せず、任せてしまったらよい結果が出ることはまず、無いと言っていい。
結局、新入社員が退職すると
「今の若い人間は我慢が足りない」、「せめて３年間は働かないと自分のこの仕事が向いているかわからないはずなのに」
という意見が必ず出て、とかく退職した人間を批判しがちだが、これは間違っている。
「我慢が出来なくなった」から退職したのであり、「３年間どころかこれ以上この会社にいても時間の無駄だ」と思ったから退職したのである。
繰り返すが、「人材育成のビジョンやマイルストーンが無い」、
「指導力のある、目標に出来るような上司がいない」から退職したので
ある。
会社はそして教育担当者は退職した人間を批判する前に自らの過ちを正さなければ同じ失敗を繰り返すだろう。
そこで、来年４月に新卒を迎え入れる会社の方々に是非、言いたい。
小規模零細企業の新人教育は経営者が中心になるべきである。
小規模零細企業に現状の仕事をしながら、適切な教育訓練を出来る管理職やスタッフはいない、と思ってよい。
ならば、そのような社員に任せずに経営者自身が教育に携わって、常に新人の様子を把握出来るようにした方がよい。
そして自身の理想的な社員像を明確に伝えればよいだろう。
来年の４月迄まだ時間はある。これから人材育成のビジョンとマイルストーンを考えて貰いたい。そして入社日にはそれを新入社員に伝えるとよい。
今年新入社員を受け入れ、退職で悩んでいる経営者の方、今こそ経営者自身が新入社員教育に携わる機会である。まだ遅くはない。
そして経営者から新入社員の教育訓練を委ねられた部門長の方、貴方自身が積極的に教育訓練に取り組まなければならない。
電話・ＬＩＮＥ・メール、と教育訓練の手段はいくらでもある。
小規模零細企業の部門長程度で部下の教育訓練を任せていいはずがない。
新入社員を受け入れるにあたり、まず変わるべきは経営者・部門長、つまり会社側である。
継続して「丁寧な仕事」をすることの難しさ
私の会社も今年で５年目に入り、お客様も順調に増えている。
併せて起業した時に立てた中期的な目標も達成出来ており、計画通りに事業が展開している、と考えてよいと思っている。
これも偏に創業以来から弊社に働く機会を与えて頂いている、全てのお客様のご支援があってこそ、である。
ブログでクサいこと言うのヤメテよ、と思う方もいるだろうが、これは本心である。
本心であることを一つの例で証明しよう。
私は外出先から自宅に「今日はお客様と会食があるので夕飯は用意しなくて大丈夫です」とか、「今、お客様のところを出ましたのでこれから帰ります」というメールを送るのだが、その際必ず「お客様」と打つ。
（マメに家にメールを入れている、ことが言いたいわけではありませんよ）
メールだろうとＬＩＮＥだろうと、絶対に「客！」と呼び捨てにすることはないし、自分の中にお客様を「客！」と呼ぶ感覚は皆無である。
私は決して万人に好感を持たれるような人間ではないと思っているので、とにかく「お客様」から与えられた仕事、相談事については出来る限り知恵を絞り、ベストの回答を出す、という当たり前のスタンスを堅持している、つもりである。
そうしなければあっと言う間にお客様から嫌われて、放り出されてしまうに違いない。
嫌われる、放り出されることも当然イヤだが、それよりも私のお客様で私の出した答えで物事を決定する方が多くいらっしゃるという実情から、「間違った答えを出してしまう」ことを何よりも恐れている。
考え抜いて出した答えでもそれがよい結果を出すとは限らないが、私に出来ることは考え抜くことだけである。
不思議と考え抜いて出した答えは満点ではないにしても、合格点を出せているという実感はあるし、仮にやや合格点に欠けることがあってもお客様は理解し、受け入れてくれているように思う。
会社を舞台としたドラマで嫌な上司が「結果がすべてだよ、キミ！」と言っているのをよく見るが実はお客様は結果はもちろんだが、結果を出すためのプロセスや姿勢もよく見られているのだと感じることが多い。
以上から「ベストを尽くす」「考え抜く」という姿勢は「良い結果を出す」可能性を高め、且つお客様から排除されるという「リスクを回避する」理想的な姿勢と言える。
大きな組織であれば「仕事は常にベストを尽くそう！」と経営者が言っても隅々まで伝わるはずもないが、弊社のように非常に小さな組織では一緒に仕事をしている人にはこの感覚を持って貰いたい。
しかし、わずかな人数でも現実には難しいことを最近実感している。
当たり前のように次から次へと仕事を与えられ、仕事の関係者に持ち上げられる機会（当社が指導的な立場の場合）が増えると一つ一つの仕事に対するパフォーマンスは落ち、態度は増長し、丁寧さを欠いた仕事をしてしまう。
当然「考え抜く」姿勢も失われ、簡単な判断ミスをしてしまう。
こちらも気付いた時点で指導をしてその場は修正するが、問題の根本がその人間の「仕事の姿勢」にあるのが残念でならない。
更に残念なのは私よりもお客様が先にその人間の「仕事の姿勢」に違和感を感じてしまうことである。身近な人間がお客様を大切にしていないのではないか？と感じてしまうのは苦痛以外なにものでもない。
身内の話で大変恥ずかしい限りだし、これを読んだお客様が「もう、外部役員には仕事を依頼しない」と思うかも知れないが、 「外部役員」も人で苦しんでいることをお伝えしたいと思い、ブログに書いた次第である。
弊社よりも多くの人を抱えている経営者の方が人で苦しんでいるのは必然である。
どうしたら一緒に働いている人間が「常に丁寧な仕事してくれるか」、「常に問題に対して考え抜いてくれるか」、これは永遠のテーマであり外部役員も抱えているテーマである。
一次的にパフォーマンスを上げるだけなら「賃金」、「地位・待遇」、「福利厚生」を厚くすることでどうにかなるかも知れない。
しかし、継続して、となると難しいだろう。
何故なら与えた「賃金」、「地位待遇」、「福利厚生」がその人間にとって、与えた直ぐ後には「当たり前のもの」となってしまうからである。つまり、これらの条件はカンフル剤にしかならない可能性がある。
厄介ですねえ・・・。一緒に悩み、考えて参りましょう。考え抜きますので、私も。
新卒を斡旋する会社に一言、言いたい
長女に勉強を教えてくれていた大学生の方が4年生となり、現在就職活動に奮闘されている。
誰でも知っているいわゆる「難関大学」で、留学経験を活かし、日本語の他三ヵ国語を流暢に話すことが出来る、才媛である」。（最も私は話している内容を聞いても、英語以外は流暢か、どうか、わからないのだが）
また、学歴や語学だけではなく、LINEやメールでやり取りをしても、これが大学生か、と驚くような洗練された、スキの無い、しかも好感の持てるメッセージを送ってくる。
当然、誤字脱字や誤変換も皆無である。重ねて人柄も素晴らしい。
にもかかわらず、就職活動で苦戦を強いられているのである。
私は大学生の新卒採用に５年間関わり、述べ200人位の面接は行っている。
また、その後の教育訓練のプログラムも作り、自ら教育訓練を行っていた。大手企業の人事の方には及ばないが採用に関してはズブの素人ではないし、しかも多くの企業で多くの社員の方と接する職業の為、どういう人間が会社にとって有益な存在となりうるか、ある程度判断することは出来る、つもりである。
その私から見て、この大学生の方が就職活動で苦戦を強いられている、という現実が信じられない。今、上場している優良人気企業に入社することがそれだけ難しい、ということなのだろう。
このように希望する企業に入れる学生は極一部であることから、多くの学生は「就職活動中はあまり希望をしなかった企業」に向き合わなければならない。
例えば金融業界だけを希望していた学生が金融業界への就職の道を絶たれた時、もう一年大学に残って就職活動を再トライするか、前述のような「就職活動中はあまり希望をしなかった企業」への就職活動を開始しなければならない。
ところが、金融業界だけに絞って就職活動をしていた為、今後どのような活動をしたらよいか、わからない、という状況に陥ってしまうことは容易に想像できる。
そこに登場するのが新卒の就職支援をする企業の存在である。学生はその企業に登録をすると様々な企業との集団面接や面接の機会が提供される。自らが面接機会を求めて歩き回る、調べまくる必要はない。
この新卒の就職支援をする企業の存在は人不足に悩む中小零細企業にとっても決してＮＧな存在ではない。
中小零細企業は知名度が低く、新卒採用のノウハウ、大学へのコネクションも乏しい等様々な要因を抱える為、新卒を採用するのは難しいのだが、この企業と契約をすれば学生との面接の機会を得ることが出来る。
問題は一人の学生と契約すると少なからずの報酬をこの新卒の就職を支援する企業に支払わなければならないという点である。その額は一人当たり１００万円に近い金額の場合もある。
「海のものとも山のものともわからない」新卒者に100万円である。
人材紹介の会社は企業が求める能力のある（と思われる）人間を紹介し、その人間が採用されると年収の３０％程度（私の知っている企業の場合だが）を報酬として貰うのだが、私はこのビジネスは否定しない。
何故なら、企業側が「りんご」を買いたがっているのに対して、「上手いか、どうかはわかりませんが一応りんご、です」というものを差し出す、からである。もちろん見ただけでは味はわからないが、一応「りんご」なのである。
しかし、新卒者は「りんご」か、どうかすらわからないのである。それに対して100万円とはまさに中小零細企業の足元を見た、上手いビジネスと言わざる得ない。
であれば、責任を持って入社した新卒社員が試用期間を終えて、定着するまでフォローをして貰いたいものである。
ところが、私が契約する企業ではこのようなことがあった。
前述したような新卒を斡旋する企業（ここではＡ社、とする）と契約をし、多くの学生を面接することが出来、その中から５名を採用した。Ａ社の提案のまま、入社前の学生と懇親会を行い、盛大な入社式を行った。
しかし、入社後２週間経過した時に一人の新卒者が「今日、仕事を早退したいのです。午後からある企業の面接に行くことになっておりまして」と申し出たのである。
事情を呑み込めないその会社の採用担当者は「面接って、どういうこと？君はウチの社員でしょ。」と話をしたところ、その新卒者は驚くべきことを言った。
「実は御社に入社するのを迷っていたのですが、Ａ社が「気に入らなければすぐに退職すればいいから、一旦は入社しちゃってよ。その方がこちらも助かるし、再就職の支援はするから」と言うのでその指示に従いました」とのこと。
採用担当者はすぐにＡ社に連絡をしたが、「そんなことは言っていない」という予想通りの回答。更には「では、１名欠員ですのでもう１名ご紹介しましょう」と申し出る始末。
中小零細企業が重い負荷（一人採用すると100万円）を覚悟で新卒採用に踏み切ったか、人を選ぶのにどれだけ悩んだか、そしてどれだけ若い戦力と彼らが作るであろう会社の将来に期待をしているか、そのようなことがわからない、Ａ社は存続をしてはいけない、と断言する。
もちろん、私は一度入社しておきながら他社への就職活動を行う新卒者の感覚に問題がある、こともわかっている。学生としては就職活動に行き詰まり、Ａ社のような企業に登録し、活路を見出そうとするのであろうが、一つアドバイスをすると現在成長過程にある中小零細企業の多くが新卒の採用を希望しているし、門戸も開かれている。確かに中小零細企業の求人は「見つけにくい情報」なのかも知れないが、ホームページを根気よく見る等、見つける努力をして貰いたい。
そして中小零細企業側もＡ社のような企業を活用せず、独自の新卒採用のノウハウを構築したいものである。
どうすれば新卒者を振り向かせることが出来るか・・・。
難しいテーマだが
「どうしたらお客様に採用して頂けるか」という問題に長年取り組み続けている企業であれば必ず、新卒採用のノウハウは構築できる、
と私は信じている。
会社は何時、辞めたらよいか
前回のブログの更新が昨年10月だったことに先ず、驚きました。
更新しなければと思いながら、そして時々「おっ、これはブログに是非載せよう」と思いながら、今日という日を迎えてしまいました。暦の上では春だそうですね。
お久しぶりです、そして明けましておめでとうございます、外部役員の阿部です。
さて、沢山書きたいことはあってもいざ、書くとなると記憶の新しい順になってしまうのは人間の性能上、止む得ないのでしょうか？私だけの特徴ではない、と思っておりますが・・・。まさか衰え、じゃあ・・・。
実は年末にある小規模な会社の中間管理職の方２名からご相談を受けました。
その方々の属する会社は狭義の上では私の顧客（委託契約・顧問契約先）ではありませんし、人柄もよく知っておりますので内容をお聞きしました。
その相談の内容というのは「どうも会社が本業から離れようとしているのではないか」、というものでした。
その会社の状況というのは
●本業の主力で且つ社歴も長い社員が毎年退職し、数年前より激減している
●新しい社員は明らかにセカンドキャリアの方（60歳以上）が多い
●数年前から新卒社員を全く採用しなくなった
●本業とは全く関係の無い、「会社の将来を考える」人達が複数採用されている
●実際に新規事業を計画しているようだ
というものでした。
つまり、「本業の増強や補強をせず、新規事業を模索又は立ち上げるスタッフが数多く入って来ている」状態だそうです。
その方々が私に聞きたいのは「会社はどのような方向に進もうとしているのか、自分達の就労環境はどうなるのか」、でした。
相談された方はお二方とも40歳代後半で、本業に関しての経験も知識も豊富です。 成長過程にある同業他社であれば垂涎の方々、と言ってよいと思います。
お二方は「もし、この会社が本業を縮小する傾向又は本業から撤退することになり、その時自分達が50歳を超えていたら再就職は厳しい」という事態を懸念されているのです。
そこで私はまず自分が経営者だったら、どうするだろう、と考えて、結論として以下の二つについて熟考すると思いました。
●本業における市場優位性はどうか
●本業の今後の市場を考える（市場自体が拡大するか、縮小するか）
その上で「市場優位性は工夫と努力で続けることが出来る、市場自体も縮小はしない」という結論が出れば
●主力は更に力が発揮できるような環境を整える
●新入社員を毎年雇用し、サービスの継続に努める
●本業を強化する為の新しいサービスや体制を模索し、構築する
でしょうし、本業に関係無い人は正社員として採用しないと思います。それは固定費が掛かる為です。冒頭に書きましたが相談者は小規模な会社の方々です。
小規模な企業ではまず、本業で相応の利益を生み出さなくては、新規事業を立ち上げる原資を作ることが出来ません。本業の強化成長が新規事業展開の鍵となるのです。
もちろん、新規事業を立ち上がる為にはそれに向けたスタッフを採用しなければならない、という考えもあるでしょう。
ここで重要なのは「新規事業を立ち上げるか、どうか」の判断は経営者が下さなくてはならない、という点です。
経営者が熟考の末、「弊社には●●という事業の展開が不可欠」という結論を出したら、それに向けたスタッフを採用してもよいでしょう。
しかし、「新規事業を立ち上げるか、どうかを判断する為にその新規事業のノウハウを持つ人達を採用し、とりあえずスタートしてみる」という姿勢は小規模な会社の経営者としては如何なものか、と思います。
それは自分で考えましょうよ－、そこでお金を使っちゃダメでしょ、そこで頭使わないで高額な報酬を何に使うの？、と、言いたいですね。
私は相談者のお二方にこのように伝えました。
「新規事業を進めるにも本業からの収益が必要ですから、直ぐに本業の縮小や本業からの撤退は出来ないと思います。
しかし、今の経営者は本業の強化以上に新規事業に関心があると考えることも出来ますし、お二方の年齢も考えると50歳も半ばを過ぎて「貴方たちは新規事業部に転籍」と言われたら働きにくいし、今までのノウハウも活かす ことは難しいでしょう。
私ならお二方とも現状であれば今よりもいい条件で雇用してくれる同業他社が複数あると思いますので、転職を考えた方がよいと思います。これからしばらくの間、相応の収入が必要な状況であるなら、成長過程にある、 又は本業に力を入れておられる同業他社への転職を勧めますね。
もう一つは経営者が重要なことを自身で判断出来ない状況にあるように思えるのです。これでは本業の回復も難しいでしょう。」と。
40歳代後半と言えば私も同様です。
私は多くの企業の面接に立ち会っておりますが、成長過程にある企業程人員が不足しており、仕事はハードです。経験・知識の他に厳しい環境で継続して高いパフォーマンスを維持出来る体力、年々入社してくる新しいスタッフへの継続的な教育も、暗に要求されているのです。
これから50歳を迎える皆様、少しでもよい雇用条件で、且つ皆様の経験とノウハウが活きる場所を選んで下さい。折角のノウハウが今の会社では活きないかも知れません。
一方で皆様のような方々を心待ちにし、そのノウハウを非常に高く評価してくれる会社も直ぐ近くにあるのです。
会社に滅私奉公をして、結果放り出された、ということにならないように真剣に、働く場所を選ぶ時です！
新しい会社が今の会社よりも厳しい環境だったらどうしよう、そのような不安もわかります。でも、それを確かめる為には転職をしてみなければなりません。少しでも不安を払拭するのであれば面接の時に不安な点について 質問をし、入社前にクリアにしておけば回避出来る問題もあると思います。
止まるべきか、新しい環境に足を踏み出すべきか・・・止まりながら新しい答えを見つけることは出来ません。
しかし、今強い不満や不安があるなら、新しい環境に足を踏み出すべきでしょう。これは私の経験から申し上げる回答です。
迷っている皆様、私は今、皆様の背中を押したつもり、ですから・・・。