2017年2月9日
表題に「自分で確認することの重要性」と書きながら、まず最初に自分で確認したのは昨年10月からブログを更新していないこと。
更新しなければ・・・、と思いながらも「絶対にこれはブログに書こう！」と思う出来事がなければ、書く気持ちが起きない、のもまた事実。
しかし、昨年11月以降から今日まで沢山書きたいことがあり、何から書こうか、考えた挙句、一番記憶に新しいものから取り上げることにした。
別に年々記憶力が低下しているという訳ではなく（気付かないだけで実は低下しているかも知れないが・・・）一番記憶に新しい事象が、一番書きたい内容だったからである。
私が中小規模企業の経営のお手伝いをしている関係上、避けて通れないのが「要員の配備」である。
売上や事業規模が拡大すれば当然人は必要、という単純な話ではないが、如何に外部役員（私のことですよ）が効率化を図る提案をしても、自ずと限界はある。
わずかな人が増えただけでも、それに伴い販売管理費が増え、経営状況をひっ迫する、というのが小規模企業であるから、どうしても「要員の配備」には慎重になる。
但し、「要員を配備」しないと特定のスタッフにどうしても負荷が掛かり、エラーが増えたり、その重要なスタッフが辞めてしまう、という最も避けるべき事態も起きてしまう。
しかし、経営者が「よし、人を入れよう」と思ってもこれは簡単なことではない。知名度が超低い小規模企業にとって新規採用の苦戦は確実で、更に建設系のような人気が無い業種の場合、より困難が伴う。
直ぐに要員を配備したい会社としては「即戦力・経験者」が望むところだが、多額の報酬を提示して同業他社から引き抜かない限り、これは難しい。仮に引き抜くことが出来た場合でも、多額の報酬を支払うことで現在働いているスタッフとの報酬バランスが崩れることもある。更に最も恐ろしいのは「コノヒト本当に即戦力？」という場合である。
そこで、次に考えるのは「新卒を採用して育てていこう」である。「新卒」には「大卒」、「専門学校卒」、「高卒」の三つがあるが、何故か小規模企業ほど「ウチは高卒だな」と考える傾向にある。
経営者自身が高卒だったり、社員の多くが高卒であることに加え、「大卒はウチには来ない」という先入観があるようだ。
そのような会社に関わっている私としては「高卒」採用の為の知恵を絞らなければならないのだが、直ぐに「高卒」採用の難しさに直面してしまった。
まず、「高卒」採用に関する情報が非常に少ない。私は新卒採用を専門としているわけではないが、大卒者の採用に何年も関わっていた為、ある程度のノウハウはある。
その他いわゆる「売り手市場なのか、買い手市場なのか」についてもそれなりに情報を入手できる。
わずかだが、大学生の知人もいるから実際に彼らから就職活動についての話も聞くことが出来るし、実際に聞いて情報を得ている。
多くのメディアや媒体にも「大卒」の採用に関する情報は溢れているし、学生を企業側に引き合わせるという役割も企業も数多く存在する。
しかし、「高卒」採用は全く異なる。
まず、窓口は「学校」と「ハローワーク」の二つだけ、採用活動開始日等も明確に定められており、例外はない。学校に問い合わせれば必ず「ハローワークに登録をして下さい」というハンを押した回答が返ってくる。
わずかな情報と定められたルールの中での採用活動なのだが、実際に「高卒」を採用できる会社、出来ない会社が存在する。
どうしたら「高卒」を採用できるのか・・・。誰に聞いたらよいのか、何を見たらよいのか、どうやって調べたらよいのか、私は手詰まりになってしまった。
しかし、幸運というのは恐らく誰にでも与えられるもので、私にも幸運が巡ってきたのである。
私は家の近くのスポーツジムに通っている。週に2回程度水泳をする為だが、ほぼ同じ曜日の同じ時間帯に行く為に、そこで泳いでいる方々もほぼ同じ顔触れである。
そこに私と同じマンションに住まれている方がいて、以前から会話を交わす間柄だった。
その日も泳ぎ終わって採暖室にその方と二人になり、お互いの仕事の話をしていたら、素晴らしことにその方は高校の先生で、しかも進路指導課の担当だったのである。
私は悩みを打ち明け、お話を聞かせて下さい、とお願いしたところ、その方は快く引き受けてくれた。
ハダカの付き合い（もちろん水着は着用している）万歳である。
早速私は自身の立場と聞きたいこと、今考えている採用プランを携え、学校を訪問させて頂いた。
そして、そこで聞いた話は訪問しなければ得られない情報ばかりだった。沢山書きたいことはあるが、「高卒」採用の為に必要な情報なのでクライアントにだけ提供したいと思う。
一つ披露させて頂くと私はとんでもない勘違いをしていた。
私は「高卒で働く人も、本当は大学に行きたいのではないか？」と考えていた。私ｈあ別に大学に行くことが絶対に必要だと思っている訳ではないが、自身が大学に通っていた為にそのような考え方 しか出来なかったのである。
そこで採用プランとして「昼間は会社で働き、夜は会社の支援（学費負担等）を受けて大学の二部に通わせる」という内容も用意していたのだが、先生からこのように言われた。
「ウチの学校の場合、高校を出て働きたい、という意思を持つ生徒は中学3年生の時にウチの学校の就職情報を調べ、その上で入学してきます。
そして3年間勉強を頑張り、良い成績をとって、自分が望む企業に就職することを目標にしているんです。経済的な理由によるところが大きいのかも知れませんが、その子達にとって、希望する会社に 就職することは、希望する大学に入学することと同じ位置づけなのです。家計を助けたいと考えている子の場合、大学入試のように失敗して浪人という選択肢はありません。だから希望の会社に入る為に、高校1年生から日々勉強を頑張るのです。」
この話を聞いて私は自分の情報の乏しさを思い知らされ、更に非常に少ない情報と、自らの思い込みだけで採用プランを立てていたか、認識させられた。恥ずべきことである。
私はクレームが起きた会社がお客様から干されそうになるとき、必ずその経営者に「必ず社長自身がお客様に直接お会いして事情を聴いて下さい。従業員の報告を鵜呑みしてはいけません」と伝える。これは私自身の経験にもよるものだが、従業員の報告は自らの問題をカムフラージュしている場合が多い。
如何に真面目な従業員であっても「自分に非が無い」という思い込みがあれば、経営者への報告は「お客様側に非がある」内容になってしまうものである。
従業員を信じるがあまり、お客様との関係が悪化し、それが経営に大きな打撃を与えた時にその従業員に対して「君の報告を信じたばかりに、このような結果になってしまった」とは言えない。報告したのは従業員だが、信用したのは経営者だから。
私は自分がアドバイスをする立場であるにも関わらず、実際はアドバイスをされる立場になっていたことを知った。
今回、高校を訪問し、色々な話を聞けたことは大きな収穫があった。
もちろん、「高卒」採用のプランを構築出来る情報が収集出来たこともある。
それよりも大きな収穫は「自分の目で見て、話を聞いて、正確な情報を把握すること」の重要性を再認識出来たことである。
順調な時は「自分は正しい判断・行動をしている。だから結果が出ている」と思い込み、慢心してしまう人は少なくないはずだ。
私も恐らくそうである。
インターネットで簡単に多くの情報を集めることが出来る現在において「自分自身の足と目と耳で情報を収集する」ことは確かに相応の労力を要する。
しかし、その労力を惜しんではならない。労力を掛けてしか得られない「確かな情報」がお客様や自分の会社の行く末を左右することがある為だ。
私も起業してから2月末で丸5年が経過し、6年目に入る。
今回高校を訪問し、進路指導課の先生に話を聞けたことは、節目の年の期末を迎えるにあたり、自分の仕事の進め方を自戒することが出来た。
進路指導課の先生は私の進路も指導してくれたのだ。感謝である。
2016年10月5日
すっかり秋らしくなった今になってやっと「書かねば」と思い立った。
これまで書くことが無かった訳ではない。
寧ろいつも頭に「このテーマで」、「この内容で」、というイメージを作ってあった。
しかし、今年の夏は長男とクワガタやカブトムシを捕獲することに夢中で、頭の大半は「何処に行けば捕れるか」が占めていた、という状況がそれを邪魔をしていた。
そう、ブログよりもクワガタやカブトムシを優先していたのである。
秋になり、捕獲してきた彼らも一部は卵から幼虫へと変化を遂げているが（これは喜ばしいことである）、その親達は殆どがお亡くなりになった。
９月に入り、親達が日々お亡くなりになるのを見ながら、
「新入社員達はお亡くなりになっていないだろうか、いや元気に勤務しているだろうか」と考えた。
私は複数の会社のお手伝いをしているが、新人教育に携わっている会社は目下１社だけであるが、その1社で９月半ばに今年四月の新卒社員が退職することになった。正社員になってわずか2ヶ月のことである。
私は前職で新卒社員の教育を行ってきたので、このタイミングでの退職について驚きは無い。
今回のケースで驚くべきはこの新入社員が退職の相談を真っ先に採用担当者にしていること、直属の上司や部門長（既に配属は決まっていた）には一言も相談をしていないこと、更には同期入社の仲間にも一切相談はしていない、ということである。
私は毎週1回だが、４月から彼を教育したがこの仕事を続けようか、迷っている感じは受けなかった。
寧ろ研修では理解不足の同期のフォローをするような立場にいたし、理解度も高かった。
将来的に戦力として期待できると思っていただけに、残念だったし、これは彼と退職前に話さねば、と思った。
退職の本当の理由を聞こうとは思わないが、新入社員に教育訓練を施す上での問題点を把握したかった為である。
こちらが色々と質問をすると、彼は聞きたいことを話してくれた。その中で特に印象に残ったのは
「①自分がこれから先、どのようなステップを踏んでいくのか、明確でなかったし、上司に聞いても答えら
れそうもなかった」
「②上司から課題や業務指示が特に無い日が数多くあった。こちらが『今日は何をしたらよいですか』と
聞くと『特に何もないんだよな』という答えが返ってくることが多く、こんな研修期間でよいのだろうか、
と不安になった」
という答えである。この答えはある程度予想していたものであった。
①について上司はとかく「早く一人前になれよ」という声を掛けるが、では一人前の定義とは何か・・・。
それぞれの会社で異なると思うが、まず「一人前」の定義を説明し、そこまでの到達時間を明示しなければ、声を掛けられた側は 困ってしまうだけではないか？更に、「一人前」になる為の手段を明示しなければ片手落ちであろう。
②について部門長は「新入社員の教育訓練は配属後は直属の上司に任せている」という説明だったが、これも大きな間違いである。
直属の上司も教育の新人なのに、任せてどうする！と言いたいし、部門長には貴方の教育方針は何なの？と、
問いたい。
新人教育の経験が無い人間にカリキュラムやルールも明示せず、任せてしまったらよい結果が出ることはまず、無いと言っていい。
結局、新入社員が退職すると
「今の若い人間は我慢が足りない」、「せめて３年間は働かないと自分のこの仕事が向いているかわからないはずなのに」
という意見が必ず出て、とかく退職した人間を批判しがちだが、これは間違っている。
「我慢が出来なくなった」から退職したのであり、「３年間どころかこれ以上この会社にいても時間の無駄だ」と思ったから退職したのである。
繰り返すが、「人材育成のビジョンやマイルストーンが無い」、
「指導力のある、目標に出来るような上司がいない」から退職したので
ある。
会社はそして教育担当者は退職した人間を批判する前に自らの過ちを正さなければ同じ失敗を繰り返すだろう。
そこで、来年４月に新卒を迎え入れる会社の方々に是非、言いたい。
小規模零細企業の新人教育は経営者が中心になるべきである。
小規模零細企業に現状の仕事をしながら、適切な教育訓練を出来る管理職やスタッフはいない、と思ってよい。
ならば、そのような社員に任せずに経営者自身が教育に携わって、常に新人の様子を把握出来るようにした方がよい。
そして自身の理想的な社員像を明確に伝えればよいだろう。
来年の４月迄まだ時間はある。これから人材育成のビジョンとマイルストーンを考えて貰いたい。そして入社日にはそれを新入社員に伝えるとよい。
今年新入社員を受け入れ、退職で悩んでいる経営者の方、今こそ経営者自身が新入社員教育に携わる機会である。まだ遅くはない。
そして経営者から新入社員の教育訓練を委ねられた部門長の方、貴方自身が積極的に教育訓練に取り組まなければならない。
電話・ＬＩＮＥ・メール、と教育訓練の手段はいくらでもある。
小規模零細企業の部門長程度で部下の教育訓練を任せていいはずがない。
新入社員を受け入れるにあたり、まず変わるべきは経営者・部門長、つまり会社側である。
2016年7月1日
私の会社も今年で５年目に入り、お客様も順調に増えている。
併せて起業した時に立てた中期的な目標も達成出来ており、計画通りに事業が展開している、と考えてよいと思っている。
これも偏に創業以来から弊社に働く機会を与えて頂いている、全てのお客様のご支援があってこそ、である。
ブログでクサいこと言うのヤメテよ、と思う方もいるだろうが、これは本心である。
本心であることを一つの例で証明しよう。
私は外出先から自宅に「今日はお客様と会食があるので夕飯は用意しなくて大丈夫です」とか、「今、お客様のところを出ましたのでこれから帰ります」というメールを送るのだが、その際必ず「お客様」と打つ。
（マメに家にメールを入れている、ことが言いたいわけではありませんよ）
メールだろうとＬＩＮＥだろうと、絶対に「客！」と呼び捨てにすることはないし、自分の中にお客様を「客！」と呼ぶ感覚は皆無である。
私は決して万人に好感を持たれるような人間ではないと思っているので、とにかく「お客様」から与えられた仕事、相談事については出来る限り知恵を絞り、ベストの回答を出す、という当たり前のスタンスを堅持している、つもりである。
そうしなければあっと言う間にお客様から嫌われて、放り出されてしまうに違いない。
嫌われる、放り出されることも当然イヤだが、それよりも私のお客様で私の出した答えで物事を決定する方が多くいらっしゃるという実情から、「間違った答えを出してしまう」ことを何よりも恐れている。
考え抜いて出した答えでもそれがよい結果を出すとは限らないが、私に出来ることは考え抜くことだけである。
不思議と考え抜いて出した答えは満点ではないにしても、合格点を出せているという実感はあるし、仮にやや合格点に欠けることがあってもお客様は理解し、受け入れてくれているように思う。
会社を舞台としたドラマで嫌な上司が「結果がすべてだよ、キミ！」と言っているのをよく見るが実はお客様は結果はもちろんだが、結果を出すためのプロセスや姿勢もよく見られているのだと感じることが多い。
以上から「ベストを尽くす」「考え抜く」という姿勢は「良い結果を出す」可能性を高め、且つお客様から排除されるという「リスクを回避する」理想的な姿勢と言える。
大きな組織であれば「仕事は常にベストを尽くそう！」と経営者が言っても隅々まで伝わるはずもないが、弊社のように非常に小さな組織では一緒に仕事をしている人にはこの感覚を持って貰いたい。
しかし、わずかな人数でも現実には難しいことを最近実感している。
当たり前のように次から次へと仕事を与えられ、仕事の関係者に持ち上げられる機会（当社が指導的な立場の場合）が増えると一つ一つの仕事に対するパフォーマンスは落ち、態度は増長し、丁寧さを欠いた仕事をしてしまう。
当然「考え抜く」姿勢も失われ、簡単な判断ミスをしてしまう。
こちらも気付いた時点で指導をしてその場は修正するが、問題の根本がその人間の「仕事の姿勢」にあるのが残念でならない。
更に残念なのは私よりもお客様が先にその人間の「仕事の姿勢」に違和感を感じてしまうことである。身近な人間がお客様を大切にしていないのではないか？と感じてしまうのは苦痛以外なにものでもない。
身内の話で大変恥ずかしい限りだし、これを読んだお客様が「もう、外部役員には仕事を依頼しない」と思うかも知れないが、 「外部役員」も人で苦しんでいることをお伝えしたいと思い、ブログに書いた次第である。
弊社よりも多くの人を抱えている経営者の方が人で苦しんでいるのは必然である。
どうしたら一緒に働いている人間が「常に丁寧な仕事してくれるか」、「常に問題に対して考え抜いてくれるか」、これは永遠のテーマであり外部役員も抱えているテーマである。
一次的にパフォーマンスを上げるだけなら「賃金」、「地位・待遇」、「福利厚生」を厚くすることでどうにかなるかも知れない。
しかし、継続して、となると難しいだろう。
何故なら与えた「賃金」、「地位待遇」、「福利厚生」がその人間にとって、与えた直ぐ後には「当たり前のもの」となってしまうからである。つまり、これらの条件はカンフル剤にしかならない可能性がある。
厄介ですねえ・・・。一緒に悩み、考えて参りましょう。考え抜きますので、私も。
2016年5月3日
長女に勉強を教えてくれていた大学生の方が4年生となり、現在就職活動に奮闘されている。
誰でも知っているいわゆる「難関大学」で、留学経験を活かし、日本語の他三ヵ国語を流暢に話すことが出来る、才媛である」。（最も私は話している内容を聞いても、英語以外は流暢か、どうか、わからないのだが）
また、学歴や語学だけではなく、LINEやメールでやり取りをしても、これが大学生か、と驚くような洗練された、スキの無い、しかも好感の持てるメッセージを送ってくる。
当然、誤字脱字や誤変換も皆無である。重ねて人柄も素晴らしい。
にもかかわらず、就職活動で苦戦を強いられているのである。
私は大学生の新卒採用に５年間関わり、述べ200人位の面接は行っている。
また、その後の教育訓練のプログラムも作り、自ら教育訓練を行っていた。大手企業の人事の方には及ばないが採用に関してはズブの素人ではないし、しかも多くの企業で多くの社員の方と接する職業の為、どういう人間が会社にとって有益な存在となりうるか、ある程度判断することは出来る、つもりである。
その私から見て、この大学生の方が就職活動で苦戦を強いられている、という現実が信じられない。今、上場している優良人気企業に入社することがそれだけ難しい、ということなのだろう。
このように希望する企業に入れる学生は極一部であることから、多くの学生は「就職活動中はあまり希望をしなかった企業」に向き合わなければならない。
例えば金融業界だけを希望していた学生が金融業界への就職の道を絶たれた時、もう一年大学に残って就職活動を再トライするか、前述のような「就職活動中はあまり希望をしなかった企業」への就職活動を開始しなければならない。
ところが、金融業界だけに絞って就職活動をしていた為、今後どのような活動をしたらよいか、わからない、という状況に陥ってしまうことは容易に想像できる。
そこに登場するのが新卒の就職支援をする企業の存在である。学生はその企業に登録をすると様々な企業との集団面接や面接の機会が提供される。自らが面接機会を求めて歩き回る、調べまくる必要はない。
この新卒の就職支援をする企業の存在は人不足に悩む中小零細企業にとっても決してＮＧな存在ではない。
中小零細企業は知名度が低く、新卒採用のノウハウ、大学へのコネクションも乏しい等様々な要因を抱える為、新卒を採用するのは難しいのだが、この企業と契約をすれば学生との面接の機会を得ることが出来る。
問題は一人の学生と契約すると少なからずの報酬をこの新卒の就職を支援する企業に支払わなければならないという点である。その額は一人当たり１００万円に近い金額の場合もある。
「海のものとも山のものともわからない」新卒者に100万円である。
人材紹介の会社は企業が求める能力のある（と思われる）人間を紹介し、その人間が採用されると年収の３０％程度（私の知っている企業の場合だが）を報酬として貰うのだが、私はこのビジネスは否定しない。
何故なら、企業側が「りんご」を買いたがっているのに対して、「上手いか、どうかはわかりませんが一応りんご、です」というものを差し出す、からである。もちろん見ただけでは味はわからないが、一応「りんご」なのである。
しかし、新卒者は「りんご」か、どうかすらわからないのである。それに対して100万円とはまさに中小零細企業の足元を見た、上手いビジネスと言わざる得ない。
であれば、責任を持って入社した新卒社員が試用期間を終えて、定着するまでフォローをして貰いたいものである。
ところが、私が契約する企業ではこのようなことがあった。
前述したような新卒を斡旋する企業（ここではＡ社、とする）と契約をし、多くの学生を面接することが出来、その中から５名を採用した。Ａ社の提案のまま、入社前の学生と懇親会を行い、盛大な入社式を行った。
しかし、入社後２週間経過した時に一人の新卒者が「今日、仕事を早退したいのです。午後からある企業の面接に行くことになっておりまして」と申し出たのである。
事情を呑み込めないその会社の採用担当者は「面接って、どういうこと？君はウチの社員でしょ。」と話をしたところ、その新卒者は驚くべきことを言った。
「実は御社に入社するのを迷っていたのですが、Ａ社が「気に入らなければすぐに退職すればいいから、一旦は入社しちゃってよ。その方がこちらも助かるし、再就職の支援はするから」と言うのでその指示に従いました」とのこと。
採用担当者はすぐにＡ社に連絡をしたが、「そんなことは言っていない」という予想通りの回答。更には「では、１名欠員ですのでもう１名ご紹介しましょう」と申し出る始末。
中小零細企業が重い負荷（一人採用すると100万円）を覚悟で新卒採用に踏み切ったか、人を選ぶのにどれだけ悩んだか、そしてどれだけ若い戦力と彼らが作るであろう会社の将来に期待をしているか、そのようなことがわからない、Ａ社は存続をしてはいけない、と断言する。
もちろん、私は一度入社しておきながら他社への就職活動を行う新卒者の感覚に問題がある、こともわかっている。学生としては就職活動に行き詰まり、Ａ社のような企業に登録し、活路を見出そうとするのであろうが、一つアドバイスをすると現在成長過程にある中小零細企業の多くが新卒の採用を希望しているし、門戸も開かれている。確かに中小零細企業の求人は「見つけにくい情報」なのかも知れないが、ホームページを根気よく見る等、見つける努力をして貰いたい。
そして中小零細企業側もＡ社のような企業を活用せず、独自の新卒採用のノウハウを構築したいものである。
どうすれば新卒者を振り向かせることが出来るか・・・。
難しいテーマだが
「どうしたらお客様に採用して頂けるか」という問題に長年取り組み続けている企業であれば必ず、新卒採用のノウハウは構築できる、
と私は信じている。
2016年2月5日
前回のブログの更新が昨年10月だったことに先ず、驚きました。
更新しなければと思いながら、そして時々「おっ、これはブログに是非載せよう」と思いながら、今日という日を迎えてしまいました。暦の上では春だそうですね。
お久しぶりです、そして明けましておめでとうございます、外部役員の阿部です。
さて、沢山書きたいことはあってもいざ、書くとなると記憶の新しい順になってしまうのは人間の性能上、止む得ないのでしょうか？私だけの特徴ではない、と思っておりますが・・・。まさか衰え、じゃあ・・・。
実は年末にある小規模な会社の中間管理職の方２名からご相談を受けました。
その方々の属する会社は狭義の上では私の顧客（委託契約・顧問契約先）ではありませんし、人柄もよく知っておりますので内容をお聞きしました。
その相談の内容というのは「どうも会社が本業から離れようとしているのではないか」、というものでした。
その会社の状況というのは
●本業の主力で且つ社歴も長い社員が毎年退職し、数年前より激減している
●新しい社員は明らかにセカンドキャリアの方（60歳以上）が多い
●数年前から新卒社員を全く採用しなくなった
●本業とは全く関係の無い、「会社の将来を考える」人達が複数採用されている
●実際に新規事業を計画しているようだ
というものでした。
つまり、「本業の増強や補強をせず、新規事業を模索又は立ち上げるスタッフが数多く入って来ている」状態だそうです。
その方々が私に聞きたいのは「会社はどのような方向に進もうとしているのか、自分達の就労環境はどうなるのか」、でした。
相談された方はお二方とも40歳代後半で、本業に関しての経験も知識も豊富です。 成長過程にある同業他社であれば垂涎の方々、と言ってよいと思います。
お二方は「もし、この会社が本業を縮小する傾向又は本業から撤退することになり、その時自分達が50歳を超えていたら再就職は厳しい」という事態を懸念されているのです。
そこで私はまず自分が経営者だったら、どうするだろう、と考えて、結論として以下の二つについて熟考すると思いました。
●本業における市場優位性はどうか
●本業の今後の市場を考える（市場自体が拡大するか、縮小するか）
その上で「市場優位性は工夫と努力で続けることが出来る、市場自体も縮小はしない」という結論が出れば
●主力は更に力が発揮できるような環境を整える
●新入社員を毎年雇用し、サービスの継続に努める
●本業を強化する為の新しいサービスや体制を模索し、構築する
でしょうし、本業に関係無い人は正社員として採用しないと思います。それは固定費が掛かる為です。冒頭に書きましたが相談者は小規模な会社の方々です。
小規模な企業ではまず、本業で相応の利益を生み出さなくては、新規事業を立ち上げる原資を作ることが出来ません。本業の強化成長が新規事業展開の鍵となるのです。
もちろん、新規事業を立ち上がる為にはそれに向けたスタッフを採用しなければならない、という考えもあるでしょう。
ここで重要なのは「新規事業を立ち上げるか、どうか」の判断は経営者が下さなくてはならない、という点です。
経営者が熟考の末、「弊社には●●という事業の展開が不可欠」という結論を出したら、それに向けたスタッフを採用してもよいでしょう。
しかし、「新規事業を立ち上げるか、どうかを判断する為にその新規事業のノウハウを持つ人達を採用し、とりあえずスタートしてみる」という姿勢は小規模な会社の経営者としては如何なものか、と思います。
それは自分で考えましょうよ－、そこでお金を使っちゃダメでしょ、そこで頭使わないで高額な報酬を何に使うの？、と、言いたいですね。
私は相談者のお二方にこのように伝えました。
「新規事業を進めるにも本業からの収益が必要ですから、直ぐに本業の縮小や本業からの撤退は出来ないと思います。
しかし、今の経営者は本業の強化以上に新規事業に関心があると考えることも出来ますし、お二方の年齢も考えると50歳も半ばを過ぎて「貴方たちは新規事業部に転籍」と言われたら働きにくいし、今までのノウハウも活かす ことは難しいでしょう。
私ならお二方とも現状であれば今よりもいい条件で雇用してくれる同業他社が複数あると思いますので、転職を考えた方がよいと思います。これからしばらくの間、相応の収入が必要な状況であるなら、成長過程にある、 又は本業に力を入れておられる同業他社への転職を勧めますね。
もう一つは経営者が重要なことを自身で判断出来ない状況にあるように思えるのです。これでは本業の回復も難しいでしょう。」と。
40歳代後半と言えば私も同様です。
私は多くの企業の面接に立ち会っておりますが、成長過程にある企業程人員が不足しており、仕事はハードです。経験・知識の他に厳しい環境で継続して高いパフォーマンスを維持出来る体力、年々入社してくる新しいスタッフへの継続的な教育も、暗に要求されているのです。
これから50歳を迎える皆様、少しでもよい雇用条件で、且つ皆様の経験とノウハウが活きる場所を選んで下さい。折角のノウハウが今の会社では活きないかも知れません。
一方で皆様のような方々を心待ちにし、そのノウハウを非常に高く評価してくれる会社も直ぐ近くにあるのです。
会社に滅私奉公をして、結果放り出された、ということにならないように真剣に、働く場所を選ぶ時です！
新しい会社が今の会社よりも厳しい環境だったらどうしよう、そのような不安もわかります。でも、それを確かめる為には転職をしてみなければなりません。少しでも不安を払拭するのであれば面接の時に不安な点について 質問をし、入社前にクリアにしておけば回避出来る問題もあると思います。
止まるべきか、新しい環境に足を踏み出すべきか・・・止まりながら新しい答えを見つけることは出来ません。
しかし、今強い不満や不安があるなら、新しい環境に足を踏み出すべきでしょう。これは私の経験から申し上げる回答です。
迷っている皆様、私は今、皆様の背中を押したつもり、ですから・・・。
2015年10月10日
中途採用で入った会社の環境に慣れる、人によるかも知れませんが中々難しいですね。
特に「規模の大きな会社から、その会社よりも規模のかなり小さな会社へ」、「異業種へ」という転職をされた方は苦戦している姿をよく見ます。
「規模の大きな会社から、その会社よりも規模のかなり小さな会社」に転職された方は、休暇・残業・評価制度等色々なことが整備されていないことにも驚くと思いますが、一番驚かれるのは仕事の区分や、その仕事における責任区分が不明瞭であること、ではないでしょうか。
要するに「自分の仕事は何処までなのか、自分の決済権は何処までなのか」がわからないまま、実務に突入する、そして問題が発生する、というケースが非常に多く見られるのです。
わからないまま仕事をするとこんなことが起きます。
ミスをしてはいけないと思い、都度上司に「○○を行っても良いでしょうか？」と尋ねると「そんな当たり前のことを聞かないで貰いたい」と言われたりします。
逆に前職では許容されていた事を、「どうして俺の許可を取らないんだ？」と叱られたりすることもあります。途方に暮れてしまいますね、これでは。
更にその上司が悪い奴だと「大きな会社から来て経験もスキルもあると思ったのですが、一々つまらないことを聞いてくるし、がっかりしましたよ」と経営者に愚痴ったりするわけです。
経営者も「そうか、即戦力だと思ったんだけどなあ。まあ、しっかりと鍛えてやってくれよ」と簡単に返したりする、一度そのようなレッテルが貼られると評価を上げるのは容易ではありません。
しかし、これは仕方がない状況（本当は、仕方なくはないのですが・・・）だとも言えます。会社内に仕事の区分や責任区分を明示した文書が無い訳ですから。
先の例の悪い上司だって、恐らく経営者から「お前にここまでの権限を与えた覚えはない！」と叱られた経験が一度や二度は必ずあるはずです。
今、私のところに経営者から持ち込まれる相談で多いのが、「仕事区分と責任区分の明確化」に関する内容です。これを経営者と相談し、文書化する仕事が1年に1回は必ずあります。
この文書が出来ると入社した方に示して「貴方の仕事はとりあえずここまでです。様子を見て、更にここまでやって頂きたいので頑張って下さい」と言える訳です。
しかし、このような文書が無い会社に就職された場合は、前職で当たり前だったことも含め、不明な部分、曖昧な部分をハッキリさせ、納得してから仕事に入って下さい。
最初は「面倒くさい奴だな」と思われるかも知れませんが、最初にハッキリさせることが重要です。そこで、ハッキリした答えが出なかったり、明らかにおかしな答えが出された時は、その仕事場で働かない方がよいでしょう。
「異業種」から転職された方にも同じ事が言えます。
特に「異業種」の場合は勤務時間・休暇等でギャップを感じることがあるでしょう。
例えば「不動産」・「住宅メーカー」から建設工事会社に転職をされた方は基本的に「土曜日は勤務していることが多い」と思います。
しかし、「メーカー」・「金融」等完全週休2日制の会社から建設工事会社に転職された方は「土曜日が休めない」、更に現場に配属された方は「工期遵守の為に日曜日、祭日も出勤しなければならない」、「代休も取れない」ことに驚き、多大なストレスを感じることは間違いありません。
私の御客様のところでも同じようなケースが見られます。
6月に「メーカー」から転職してきた方がいて、私が研修を行いました。その方は建設現場で管理の仕事がしたくて転職してきたのですが、先日久々にお会いした時に非常に疲れていたので驚きました。
私が「○○さん、お疲れじゃないですか？」と尋ねると、「はい、実は2週間休めていないのです。9月は雨が多く、工事が進まなかったので、シルバーウイークは休工せず、作業員を動員したのです。それもあって全然休めないことに。」とのこと。
「上司は貴方が休んでいないのを知っていますか」と再び尋ねると、「はい。それは知っていますが、その方も休まずに頑張っているので、休みたいと言えなくて」と言う答えが返ってきました。更に私が「続けられますか？」と聞くと、「今のところは大丈夫ですが、ずーと今のような状態が続くのであれば考え直したいと思います」と、真剣な表情で話してくれました。
このようなケースは恐らく何処の会社でも見られる現象だと思います。
人不足が起因することかも知れませんが、私は一番の問題は「上司や管理職が部下の就労状況を把握し、適時適切な対応が取れていない」ことにあると考えます。
上司や管理職はその環境にドップリと浸かり、慣れている為、「仕事が最優先。休みが無いのも当たり前。それを解ってこの業界に入ったんじゃないの？」位に異業種から来た転職者を考えていたりするわけです。
そこで「環境に慣れていない転職者」を「この仕事に向いていない人間」というレッテルを簡単に貼ってしまい、結果早々に退職者を出してしまう、というパターンですね。
私はこれが小規模な企業、比較的不人気な企業に人が集まらない要因の一つ、だと考えています。
是非、この場で転職されたばかりの方々に言いたいのは「【変な】我慢をしすぎない」ということです。
「変な我慢」とは「こんな事を聞いたら会社から面倒な奴だと思われるのでは無いか」、「疲れすぎて体調が悪いのだが、今休むと「体力の無い奴」だと思われてしまうのではないか」、「子供の大切な行事があって休暇が取りたいのだが、「誰がその仕事を代わるんだよ」と言われそうで怖い」といった類いの我慢です。
こんな我慢は一時的にはしのげても、何度もしのぐ事は出来ません。
働きにくい会社にちょっとだけ在籍して、また転職する、それを履歴書の職歴に書くと「貴方、転職が多いね（こいつは腰を据えて仕事に取り組む奴ではないな）」と経営者や採用担当者に思われてしまうかも知れません。これは損ですよ。
繰り返しますが、変な我慢をしないで下さい。そして上司が聞く耳を持たなければ経営者に直接今抱えている問題点を伝えて下さい。
経営者は「使える」と思った人間が1年位で退職してしまい、また新規採用と研修から始めなければならないのが、一番イタイのです。
それなりの経営者で、貴方の能力や勤務姿勢に大きな問題が無ければ「○○さんは仕事になれていないのだから、無理をさせず、休ませてやってくれよ。必ず戦力になる人だから」と貴方の指示を出すはずです。
貴方の申し出を無視して「イヤなら辞めてもいいんだぞ」と言う経営者、「表面上は聞いたふりをしながら実際には何ら対策を講じてくれない」経営者の下では絶対に働いてはなりません。
貴方の大切な時間が無駄になります。
2015年9月16日
過去に何度もこのブログに書いていますが、私の御客様である小規模企業は業種問わず、人材の確保に非常に苦労しています。
決して「私アベが関わっているから」ではありませんからね。呉々も誤解なさらないように。
求人を出しても芳しい結果は得られません。求人費用も決して安くはありませんね。
相応の費用を投じ、ようやく1名採用出来たと思ったらそれが「人材」ではなく、「人罪」だったりします。
「いくら人が欲しいからって「人罪」なんて採用するなよ」、と思われるかも知れませんが、全く面接者が来ない状態が続くと、面接をして、履歴書を見て、特に大きな問題が見つからなければ「まず、採用して様子を見よう」、「採用して働いて貰わないとどういう人かわからないよね」という考えを持ってしまう、これはどの経営者にも経験がおありだと思います。
面接者が多ければ比較検討が出来ますが、比較対象が無い為、「とりあえず採用して・・・」という選択をしてしまうのですね、悲しいことなのですが・・・。 私も経験があるからよくわかります。
苦労して新しい人を採用しても、安心は出来ません。特に独身の女性スタッフを採用した場合は注意が必要です。
それは「社内恋愛」→「結婚」→「退社」、というリスクが待っているからです。
実際に最近遭遇したケースですが、ある企業で1年前に営業の女性スタッフを採用しました。その企業も営業のスタッフには恵まれず、ようやく真面目で 積極的な営業職経験のある女性スタッフが採用出来ました。
研修を行い、営業のスキルを教え、ご自身の努力もあり、入社後1年で会社が期待する結果を出すことが出来ました。
しかし、その後半年も経たないうちに、社内の独身男性と結婚し、退社されました。入社から退社までは1年半未満という期間でした。
止む得ずその企業はその女性スタッフの業務を引き継げる方を募集し、ようやく1名採用することが出来ましたが、女性スタッフが作ってきた顧客があるとはいえ、女性スタッフの入社前の状態になることを現在危惧しています。
この残念な事態に出くわした企業は新たな不運に襲われます。
それは今年の4月に採用した女性スタッフが、やはり社内の独身男性と交際を始め、近々結婚をする、というものです。
この女性スタッフは4月入社前に2ヶ月間報酬を払って研修を行い、4月に直ぐに戦力になるよう指導をしてきました。実際になかなかの働きをして、
仕事の幅も拡がって来た矢先にこの事態です。入社してわずか半年のことです。
2年間の間に相応の費用をかけて求人をし、研修を行い、ようやく結果が見え始めたころの離脱・・・痛いです。
結局2年間で新たに採用した女性スタッフが1名も残っていないのです。
この理由が「雇用条件と現状が大きく異なっており、だまされた気持ちだ」、「仕事がハードで体力的にキツイ」、「社内の人間関係にホトホト疲れた」といったようなものであれば経営者も諦めがつくのでしょう。
しかし、退社の原因を作ったのが男性社員であった場合はどうでしょうか。
「従業員の負荷を少しでも軽くしよう」、「売上げや利益をアップして従業員に還元しよう」、といった「従業員の為」に人を採用したのに、 その当の従業員に邪魔されてしまう、更にその主犯（？）である男性従業員も「社内恋愛・結婚の何が悪いんすか？」的な考えを持っているのか、悪びれる様子もない、これが平静な気持ちでいられましょうか！
「男女間のことはお手上げ」、とお思いの方も多いかも知れませんが、私はこの状況を受け入れられるほど人間が出来ていませんし、この状況を素直に受け入れられない経営者の方々が決して少なくない、ことも知っております。
以前のブログにも書きましたが、小規模企業で人が退社することは周囲のスタッフに相応のダメージを与えるのです。
研修を行ってきた企業、上司も入社して、研修後、わずかな期間で退社してしまっては虚脱状態になることは明白です。
つまり経営者や管理職の士気にも影響をするのです。
そもそも、女性スタッフは（男性もですが）一人の人間であると同時に、企業においては重要な経営資源なのですから、例え結婚という大義名分があっても男性社員が己の都合で企業から持ち去ることなど許されない、私はそう考えます。
今日このブログで声を大にして言いたいのは
「男性社員は社外で交際、結婚相手を探せ！」
「女性社員は周囲のスタッフへの影響を考えず、自己中心的な考えで交際を求める男性社員を相手にするな！」
です。このような男性そして女性社員はある意味｢人罪」だと思います。
経営者は表向きは「お幸せに」と言っても心の中では絶対にこのような男性社員、女性社員を祝福していませんからね！
このブログを読んだ方は「こんなアベの会社に入りたい奴はいない」と思われるかも知れませんが、
ご心配なく、ウチは誰も入れませんから。
2015年8月16日
前回7月初旬からブログを更新しておりませんでした。
アドバイザーからも「阿部さん、最近ブログ更新していないですねえ。最低でも2週間毎、400文字位のものを発信して頂かないと」と注意を受け、 大学時代の友人からも（その人間は生命保険会社に勤めている）「俺の御客様から「最近阿部さんのブログが更新されていないから、新しいのを読みたい、って言っておいて」と言われたぞ。頼むよ、本当に」と言われました。
この友人は僕も顧客の一人だと言うことを完全に忘れているようで、いつか思い知らせなければならないのですが、ブログを更新していないのは事実ですので、そこは認めて本日から再開することと致しました。
実はブログが更新出来なかったのは我が家に病人が出てその治療が一段落するまで、御客様へのサービスを怠らない、それだけで精一杯だったのです。
家族に病人が出ると周囲に大きな影響が出ることが身をもって痛感しました。
その病気になった人がこれまで果たしていた役割の一部又は全部を残された家族で分担しなければなりません。
例えば家事。
私実は洗濯や掃除は嫌いではなく、小まめにやる方なのです。更にアイロン掛けは得意で20年以上自分でほぼ毎日アイロン掛けをやっております。
但し、食事の準備は全く出来ませんし、何の知識もありません。みかんやバナナの皮はむけますが、りんごや梨は手も足も出ません。
目玉焼きの焼き方もわからず、御客様に「目玉焼きって白身と黄身の固まる温度や時間が異なるのに、黄身を固く、白身を焦がさず、なんてどうやってやるんですかね？矛盾していますよね」と話すと、「阿部さん、焼いている時にお湯をちょっと足すと上手く焼けますよ」と言われ、やってみると 本当に上手くいきました。その後、毎朝目玉焼きを娘に食べさせて、嫌がられましたが・・・。
食事はこの程度です。
しかし、娘が非常に頼りになりまして、本当に助けられました。
長男もまだ5歳ですが、日頃は食事にケチをつけるのを常としていますが、娘や私が作ったものを我慢して食べてくれました。これも彼なりの協力ですよね。
更に、家内の両親も、私の親も近くに在住しており、十分なフォローも受けられました。
ここまで書いてお察しだと思いますが、我が家の病人は家内でした。
我が家は頼りになる娘がいて、協力的な長男がいて、周囲にフォローしてくれる大人がいて、更に私には理解ある御客様が大勢いらっしゃいますので上手くしのげました。
しかし、これが普通に会社にお勤めの方だったらどうでしょうか。
しかも、小さなお子さんがいらっしゃって、ご両親も遠方でしたら、ご自身でやるしかないわけです。そこには会社の理解が絶対に必要です。
偶々私の御客様で複数の女性スタッフがほぼ同時期に出産、病気で業務から外れる、というケースがありました。
只でさえ、人手不足で年中求人をしている状態なのに、一度に複数の欠員です。
新規のスタッフが採用される間、残ったスタッフで分業をしましたが、少しですが御客様へのサービスが低下し、且つ分業を負ったスタッフの疲弊も生じたでしょう。
ある程度の経営的な成功を収めている小規模企業は余剰人員は抱えていないと思います。その為、スタッフの急な欠員は大きなダメージとなるのです。
もちろん、病気になりたくてなる人は誰もおりません。
しかし、一度病気になれば家族はもちろん、務めている会社の人達にも何らかの影響や負荷を与えてしまいます。
どんなに健康面に配慮した生活を送っても、病気になる場合もありますし、事故については注意をしても避けられない場合もあるでしょう。
つまり、病気や事故に遭遇するケースは誰にでもあり、その結果は必ず家族・会社に相応の影響を与える、ということです。
保険は病気や事故の時に掛かった費用を補うものですが、療養中の家族・会社の負荷を取り除くものではありません。
今回の自分のケースで、健康な時に「困った時に理解・協力を得られるように日頃から務めること」という当たり前のことを再認識しました。
仕事においては日頃から誠実に、懸命に務めていれば御客様も、会社も、周囲のスタッフも納得し、貴方をきっと支えてくれるでしょう。
家庭でも同じだと思います。
健康な時に家庭でも、会社でも出来る限りのパフォーマンスをする、これも重要な保険の一つだと考えるべきでしょう。
もう一つ認識したのは、男性も料理は出来た方がいいですね・・・
2015年7月3日
自分の給料は果たして妥当なのか・・・
「そんなこと、考えたこともないよ」という方は少ないと思う。
同期入社の人間より給料が安いことがわかった時、中途採用の同年代が自分より給料が高いことがわかった時、昨年度より成績が上がったのに賞与は増えなかった時、自分の会社と同程度規模の同業他社の同年代の人間の年収が自分より高いことがわかった時等々・・・。
人は自分に問うことになる、「自分の給料は妥当なのか？」と。
しかし、既に経験されていると思うが、絶対にその答えは出ない。
私も評価し、報酬を決定する立場だったからわかるが、適切な報酬基準を作るべく、万人に平等な評価基準を作ろうとするのだが、そもそもそんなものは存在しえない。
もちろん、私自身誰に対しても万人に平等な評価基準を作ろうとするのだが、作りつつ、ふと見ると評価の内容や配点はどうしても自分好みになってしまう。
これは自分好みの評価基準でよい点数を取れる人間が、結果高い評価と報酬を得る、ということになる。その評価基準ではよい点数を取れないのだけれど、実は会社に貢献している人間がいた時に、その人間を冷遇してしまうことになる。
これは恐ろしいことだと思った。
自分の作った評価基準がその人間の、そしてその家族の人生に大きな影響を与えるのだから。何度も評価基準を考え、採点をしなおし、一応納得する結論は出すのだが、何度も振り返ることは多かったと思う。
だから万人に平等な評価基準というのは無い、と思った方がよいし、既にその答えを見つけている人も多いと思う。
しかし、自分の給料に対する答えを出すことをあきらめてはいけない。
自分の給料は妥当なのか、はわからなくても「その会社において今、自分が果たす役割はどの程度のものか」そして「この会社で働き続けて給料は上がるものなのか」といった答えは導き出すことが出来る。
何からその答えを出せばよいのか、それは決算書である。
決算書なんか見たことがない、という方も多いと思うし、会社によっては決算書を従業員に公開していないところもあると思う。
しかし、見れる環境にある方は是非見て貰いたいと思う。
そして決算書の「従業員給与」という欄に出ている数字を正社員の人数で割ってみる。平均値を出すのである。その平均と自分の年収を比較してみるとよい。さらに周囲の顔ぶれと仕事ぶりを思い浮かべるとよい。
そこで考えてみる。何らかの答えが出るはずだ。
その答えは「この会社の売上で、この従業員数で、この給料は・・・うん、なんとなくわかるな」という程度のものかも知れない。
または、「この売上と利益でこの従業員数は多すぎだろう！道理で働かないやつが多いはずだよ、まったく！」という怒りの場合もあると思う。
大切なのは何かに気付くことである。気付く為には決算書を見て欲しい、のである。
決算書からは本当に色々なことがわかる。
経営者がどのくらいの報酬をもらっているのか、役員や営業はどの位接待交際費を使っているのか、外注費がどの位を占めているのか、従業員の報酬の合計は役員報酬と比較してどうなのか、その他事業を支える為に年間どのくらいの費用が投じられているのか、等。
どれも知っていた方がよい。いや、知るべきである。
例えば「役員報酬と従業員報酬がほぼ同額、しかも、従業員は役員数の20倍もいるのに。この会社にいても利益はみんな役員が吸い上げちゃうから給料は上がらないな」という判断も出来る。
また、「どうしてこんなに接待交際費を使っているのかな？売上げを上げるなら人を入れた方が安いのではないか？いやいや、俺たちに分配した方がもっといいぞ。今より忙しくなってもその方が全然いい」という考えも出てくるかも知れない。
繰り返すが、給料が妥当か、という質問の答えは出てこない。
しかし、会社の決算書を見ることで、自分の役割、昇給の可能性、経営者の考え方、無駄な部分、が見えてくると思う。
その見えてきたものに対し、継続して頑張る、反省して今以上に努力する、あきらめて転職をする、という選択が出てくるはずだ。
是非、納得のゆく選択をしてほしい。
給料が妥当か、の答えにはならないが、「今の給料に納得しているか」の答えは出せるのではないか？
2015年5月17日
「人が足りない・・・」昨今どの会社でも聞かれることです。
もちろん、企業の大小、業界毎の差違はあると思いますが、「ウチは人が多いなあ」という会社は殆どないと
思います。
私も従業員35名程の会社の経営をしておりましたが、常に「人が足りない」ことは実感しておりました。
しかし、私の場合は実感しつつも敢えて具体的な増員対策を講じず、そのままにしていた部分も多々ありました。
表向きは「イヤー人が欲しいよね」と言っておりましたよ、もちろん。
その理由は
●今の人不足は役割変更、アウトソーシングで解決出来るレベルではないか
●新たに人を採用して、利益を出せるだけの収益環境が整っているのか
●現行の社員にもう少し頑張って貰って彼ら（彼女ら）の報酬を増やした方がお互いによいのではないか
主にこの三つを、ついつい深く考えてしまうという私の性格によるところが大きいでしょう。
このような性格ですから、短時間で飛躍的の会社の業績を延ばすことは出来ませんでしたが、舵取りをしていた
期間はずーっと増収増益でしたし、会社の経営状況が苦しくなり、社員の給与を減じたり、人を削減する、といったことは一度も
ありませんでした。
しかし、最も私がそのようなタイプの経営者だからであり、短時間で成長を目指す経営者はリスクを負ってでも人を求めると思います。
さて、その人についてですが、私の御客様で建設関係の会社については一様に常に人を求めておりますが、どうも建設系は人気薄で
どの会社も新規雇用に苦戦していらっしゃいます。
私が「営業部門でもう少し、マンパワーが欲しいですね」と言えば「その通りですが、どの部門も人が足りず、採用した人間を営業部門に
回せるか、難しいのです。求人広告も常に出しているのですが・・・」と苦しい回答が帰ってくることがしばしばです。
ここで経営者を除く従業員の方に伝えたいのは、経営者は人が足りないことはハッキリとわかっており、その為の手立ては打っています、
ということです。
私は管理職の方々と仕事をする機会も多いのですが「会社は人が足りないことをわかっていますかね？」や「経営者は何故人を増やさないんですか？」と
いう問いを多く受けます。
その度に「経営者はずーっと人を入れるべく努力をしています。そこは理解して下さい」と伝えますが、私が伝えた管理職がその配下に正しく事情を伝えているか、
ここは不明です。
しかし、ここは解って頂きたいので声を大にして、もう一度言いますね。
「経営者は人を入れる努力をしています！」
しかし、折角新しい人を入れても教育をし、定着をさせ、有効に社業に専念させるのは経営者はもちろんですが、管理職、または他の従業員の方々の
責務だと思います。
折角新しい人が来ても「アイツは変わっている」、「物覚えが悪い」、「直ぐに意見をしてきて、素直じゃない。教える気がしない」等、
アラばかりを探して、定着させることが出来ない環境を作っているのは管理職や他の従業員、という現実も目にします。
｢人が足りない、人が欲しい」と言っていた人達が「人が足りない状況を作っている」・・・皮肉ですが、現実の光景です。
今日一番解って頂きたいのでこれももう一度言いますね。
「人が足りない最大の要因は、皆さんにあるのではありませんか？」
新しい人を「まず受け入れ」、「丁寧に教え」、「不安を解消すべく、努力をする」、これは皆さん出来るはずです。
小学生の時に転校生が来たら、横に座った人が教科書を見せたり、三角定規やコンパスを貸してあげたり、クラスのローカルルールを
教えたり、20分休みにドッチボールに誘ってあげたりしましたよね。
あれですよ、あれ。
新しい人が来たら管理職・従業員の方、宜しくお願いしますね。皆様の経営者に代わってのお願いです。
